Современный HR сталкивается с вызовом: как быстро и точно оценить кандидата, предсказать его успешность в роли и совместимость с командой? Один из проверенных инструментов для этого — методология DISC, которая анализирует поведенческие особенности людей.
Что такое DISC?
DISC — это психологическая модель, описывающая 4 основных поведенческих типа:
Кандидат проходит тест (опросник), который определяет его доминирующий стиль поведения. Результаты помогают HR:
- Предсказать, как человек будет работать
- Оценить его совместимость с коллективом
Применение DISC в подборе персонала
Этап 1. Анализ вакансии
Перед поиском кандидата определите, какой тип личности оптимален для роли.
Примеры:
- Менеджер по продажам: D (амбициозность) или I (умение договариваться).
- Бухгалтер: C (внимание к деталям) или S (усидчивость).
- Руководитель проекта: D (стратегическое мышление) + C (аналитика).
Этап 2. Скрининг и оценка
- Резюме: Ищите косвенные признаки. Например, частую смену работы (D) или долгий стаж в одной компании (S).
- DISC-тестирование: Используйте готовые опросники (TalentQ, Thomas International) или проективные вопросы.
Этап 3. Собеседование
Задавайте поведенческие вопросы, соответствующие типу:
- Для D: «Как вы принимали сложное решение под давлением?»
- Для I: «Как вы вдохновляли коллег на достижение цели?»
- Для S: «Как вы реагируете на резкие изменения?»
- Для C: «Как вы проверяете работу на ошибки?»
Этап 4. Оценка командной совместимости
- Если в отделе много D, кандидат-S может чувствовать дискомфорт.
- В аналитической команде (C) слишком активный I может вызывать раздражение.
Совет: Сравнивайте профиль кандидата с текущими сотрудниками.
Преимущества DISC
✅ Объективность: Снижает влияние «эффекта харизмы» на собеседовании.
✅ Скорость: Тест занимает 15–20 минут, подходит для массового рекрутинга.
✅ Прогнозируемость: Позволяет предсказать адаптацию и стиль работы.
✅ Гибкость: Применим для разных уровней — от линейных сотрудников до топ-менеджеров.
Недостатки и ограничения методологии
❌ Не оценивает hard skills: Нужно комбинировать с профессиональными тестами.
❌ Риск стереотипизации: Люди могут вести себя по-разному в зависимости от контекста.
❌ Культурные различия: В некоторых культурах открытые D/I-типы встречаются реже.
❌ Возможность манипуляции: Кандидаты могут подстраивать ответы.
Как минимизировать риски?
- Используйте DISC в комплексе с кейсами, ассессментами и hard skills-тестами.
- Проводите глубинные интервью, чтобы проверить искренность ответов.
Практические рекомендации
- Не делайте DISC единственным критерием. Дополняйте его другими методами оценки.
- Адаптируйте onboarding под тип личности (например, для D — быстрый выход на результат, для S — плавное погружение).
- Используйте для развития сотрудников. Например, тренируйте I в презентациях, а C — в управлении проектами.
- Тестируйте всю команду, чтобы выявить дисбаланс (например, переизбыток D и нехватку S).
DISC — это мощный инструмент для HR, который помогает:
- Ускорить подбор и снизить текучку.
- Улучшить адаптацию новых сотрудников.
- Создать сбалансированные команды.
Однако важно помнить: DISC не заменяет комплексную оценку, а дополняет ее. Используйте его как часть системы рекрутинга — и вы сможете принимать более взвешенные кадровые решения.
Как внедрить DISC в вашей компании?
- Выберите надежный тест (например, Everything DISC или Thomas Assessment).
- Обучите HR-команду интерпретировать результаты.
- Начните с пилотного проекта (например, для отдела продаж).
DISC — это не просто «еще один тест», а ключ к пониманию людей, который делает подбор персонала более точным и эффективным.
