Изменения в бизнесе — будь то внедрение новых технологий, реорганизация процессов или смена стратегии — часто встречают сопротивление сотрудников. Модель ADKAR помогает провести трансформации гладко, минимизируя стресс и повышая вовлеченность персонала. Разбираемся, как она работает и как ее применять.
Что такое модель ADKAR?
ADKAR — это пошаговая модель управления изменениями, разработанная Джеффри Хайяттом (Prosci). Название — это аббревиатура 5 ключевых этапов, через которые должен пройти каждый сотрудник для успешной адаптации:
Модель фокусируется на людях, а не на процессах, что делает ее особенно полезной для HR и руководителей.
Как применять ADKAR на практике?
1. Осознание (Awareness)
Задача: Донести, почему изменения необходимы.
Что делать:
2. Желание (Desire)
Задача: Сформировать мотивацию поддержать изменения.
Что делать:
Пример: Компания внедряла CRM. Руководство объяснило, что система сократит рутинные отчеты на 30%, освободив время для интересных задач.
3. Знание (Knowledge)
Задача: Научить, как работать по-новому.
Что делать:
Кейс: При переходе на удаленку одна IT-компания создала геймифицированный курс по тайм-менеджменту. Результат — 80% сотрудников освоили новые инструменты за 2 недели.
4. Возможность (Ability)
Задача: Обеспечить ресурсы для применения знаний.
Что делать:
Ошибка: Ожидать, что сотрудники сразу будут работать в новом режиме так же эффективно.
5. Закрепление (Reinforcement)
Задача: Предотвратить откат к старым методам.
Что делать:
Пример: В банке после внедрения новой системы мотивации ежеквартально награждали отделы с самым высоким eNPS. Через год вовлеченность выросла на 25%.
Почему ADKAR работает?
По данным Prosci, проекты с применением ADKAR в 7 раз чаще достигают целей.
Вывод
ADKAR — это не теория, а практический инструмент. Его сила — в фокусе на человеческом факторе.
Как начать?
📌 Попробуйте применить ADKAR к ближайшему изменению в вашей компании — и увидите разницу!
«Проблемы — это не люди, сопротивляющиеся изменениям. Это изменения, которые не учитывают людей» — Джеффри Хайятт
Что такое модель ADKAR?
ADKAR — это пошаговая модель управления изменениями, разработанная Джеффри Хайяттом (Prosci). Название — это аббревиатура 5 ключевых этапов, через которые должен пройти каждый сотрудник для успешной адаптации:
- Awareness (Осознание необходимости изменений)
- Desire (Желание участвовать)
- Knowledge (Знание, как действовать)
- Ability (Возможность применять новое)
- Reinforcement (Закрепление результата)
Модель фокусируется на людях, а не на процессах, что делает ее особенно полезной для HR и руководителей.
Как применять ADKAR на практике?
1. Осознание (Awareness)
Задача: Донести, почему изменения необходимы.
Что делать:
- Провести встречи с командой, объяснить причины (кризис, рост, новые рынки).
- Привести данные: «Без цифровизации мы теряем 20% клиентов».
- Ответить на вопрос: «Что будет, если ничего не менять?»
- Ошибка: Начинать изменения без объяснения контекста → саботаж.
2. Желание (Desire)
Задача: Сформировать мотивацию поддержать изменения.
Что делать:
- Показать личную выгоду: «Это упростит вашу работу».
- Вовлечь лидеров мнений — их поддержка заразит других.
- Устранить страхи: «Никто не потеряет работу».
Пример: Компания внедряла CRM. Руководство объяснило, что система сократит рутинные отчеты на 30%, освободив время для интересных задач.
3. Знание (Knowledge)
Задача: Научить, как работать по-новому.
Что делать:
- Провести обучение: тренинги, инструкции, тестовые задания.
- Назначить наставников для помощи.
- Использовать микрообучение (короткие видео, чек-листы).
Кейс: При переходе на удаленку одна IT-компания создала геймифицированный курс по тайм-менеджменту. Результат — 80% сотрудников освоили новые инструменты за 2 недели.
4. Возможность (Ability)
Задача: Обеспечить ресурсы для применения знаний.
Что делать:
- Дать время на адаптацию.
- Настроить инструменты (например, доступ к новому ПО).
- Корректировать процессы по обратной связи.
Ошибка: Ожидать, что сотрудники сразу будут работать в новом режиме так же эффективно.
5. Закрепление (Reinforcement)
Задача: Предотвратить откат к старым методам.
Что делать:
- Ввести KPI, связанные с изменениями.
- Отмечать успехи: «Мария сократила время обработки заявок на 40%».
- Поощрять лучших (бонусы, благодарности).
Пример: В банке после внедрения новой системы мотивации ежеквартально награждали отделы с самым высоким eNPS. Через год вовлеченность выросла на 25%.
Почему ADKAR работает?
- Пошаговость: Учитывает психологию принятия изменений.
- Гибкость: Подходит для любых масштабов — от отдела до всей компании.
- Измеримость: На каждом этапе можно отслеживать прогресс.
По данным Prosci, проекты с применением ADKAR в 7 раз чаще достигают целей.
Вывод
ADKAR — это не теория, а практический инструмент. Его сила — в фокусе на человеческом факторе.
Как начать?
- Определите, какое изменение вам нужно.
- Разработайте план для каждого из 5 этапов.
- Измеряйте прогресс (например, через опросы).
📌 Попробуйте применить ADKAR к ближайшему изменению в вашей компании — и увидите разницу!
«Проблемы — это не люди, сопротивляющиеся изменениям. Это изменения, которые не учитывают людей» — Джеффри Хайятт
