Подбор рекрутера — это не просто закрытие очередной вакансии. Это инвестиция в весь процесс найма. Именно рекрутер определяет, кого вы приведёте в компанию: сильного специалиста или человека, с которым придётся расстаться через месяц. Поэтому к поиску стоит подойти системно — не полагаясь только на резюме и интуицию.
Разбираемся, на что действительно стоит обратить внимание, чтобы в команде оказался не обычный «подборщик», а надёжный партнёр.
1. Определите, кто вам нужен и под какие задачи
Хороший подбор начинается с чёткого запроса. Слишком часто компании ищут «рекрутера на всё»: и сорсить, и проводить интервью, и управлять воронкой, и автоматизировать процессы. Но это ведёт к выгоранию и снижению качества найма.
Прежде чем публиковать вакансию, ответьте себе на несколько вопросов:
- Какие вакансии будет закрывать специалист?
- Нужна ли глубина в поиске (например, в IT или редких профессиях)?
- Ожидаете ли вы, что человек будет работать с аналитикой, автоматизацией, заказчиком?
- Кто будет рядом — будет ли наставник, коллега, руководитель?
🔍 Чем точнее сформулируете задачи, тем проще будет найти подходящего кандидата.
2. Смотрите на кейсы
Хорошее резюме — не гарантия сильного специалиста. Важно, чтобы за опытом стояли реальные достижения, а не просто набор названий компаний и функций.
На собеседовании просите кандидата рассказать:
- Как он закрывал сложные или нетипичные вакансии
- Как выстраивал взаимодействие с «тяжёлым» заказчиком
- Как менял или адаптировал процесс подбора, если что-то не работало
🎯 Сильный рекрутер не говорит общими словами. Он опирается на цифры, конкретные шаги и умеет показать, как достиг результата.
3. Задавайте вопросы, которые раскрывают мышление
Не все кандидаты умеют красиво говорить — но именно правильно заданные вопросы помогут вам понять, как человек думает и действует.
Вот три вопроса, которые мы рекомендуем:
- Как вы понимаете, что процесс подбора работает эффективно?
Показывает, как человек работает с метриками и качеством.
- Расскажите про неудачный опыт в подборе и что вы сделали после.
Выявляет зрелость, способность к самоанализу и росту.
- Что вы делаете, когда процесс найма буксует?
Демонстрирует инициативность и гибкость в подходах.
💡 Важно не только, что отвечает кандидат, но и как: спокойно, осмысленно, с опорой на опыт — или общими фразами.
4. Оценивайте soft skills: профессионализм — это не только опыт
Умение выстроить контакт с заказчиком, не терять кандидатов, сохранять вовлечённость — всё это часто важнее, чем количество закрытых вакансий.
Обратите внимание на:
- Навыки коммуникации
- Самостоятельность и проактивность
- Готовность работать с обратной связью
- Умение держать фокус в условиях многозадачности
🤝 Рекрутер — это лицо компании на рынке труда. Важно, чтобы он умел быть партнёром — как для команды, так и для кандидатов.
5. Используйте мини-кейсы, чтобы увидеть подход в действии
Даже короткие практические задачи могут многое сказать о стиле работы кандидата. Примеры:
- «У вас 3 дня и 10 открытых вакансий. С чего начнёте?»
- «Кандидаты не доходят до оффера. Что будете проверять в первую очередь?»
- «У заказчика нет времени давать фидбэк. Ваши действия?»
🔧 Такие кейсы позволяют оценить, как человек расставляет приоритеты, принимает решения, взаимодействует с другими участниками процесса.
6. Не бойтесь тестового или стажировки
Если сомневаетесь, предложите небольшой тест: например, сделать подбор под реальную вакансию, расписать стратегию поиска или провести интервью. Это не значит заставить человека «поработать бесплатно», а дать ему возможность показать подход — вживую.
🧠 Часто даже 2–3 часа практики скажут вам больше, чем часовые интервью.
Подведём итог
Хороший рекрутер — это не просто человек, который «ищет». Это человек, который умеет выстраивать процесс подбора, понимает бизнес, слышит кандидатов и ведёт компанию к результату. Его сложно найти по шаблону — но возможно, если подойти к поиску осознанно и системно.
И главное — не ищите идеального по опыту. Ищите человека с мышлением, подходом и готовностью расти вместе с вами.
