22 нестандартных вопроса: что спросить у кандидата на собеседовании, чтобы узнать о нём больше

Бесконечное «Расскажите о себе» или «Где вы видите себя через пять лет?» давно приелось. Кандидаты слышали их десятки раз и чаще всего отвечают заученными фразами. В итоге собеседование превращается в обмен шаблонными репликами, из которых сложно понять, кто перед вами на самом деле.

Решение простое: добавить в практику оригинальные вопросы. Те, на которые у кандидата не будет готовых ответов, зато будет шанс проявить себя по-настоящему. Такие вопросы раскрывают не только профессиональные качества, но и личность, стиль мышления и то, как человек ведёт себя в неожиданных ситуациях.

Задавать необычные вопросы кандидату стоит не ради развлечения или «экзамена на стрессоустойчивость». У каждого вопроса должна быть своя цель: проверить гибкость мышления, узнать, как человек принимает решения, или понять, насколько он разделяет ценности компании.

Такие вопросы помогают выйти за рамки шаблонных ответов и увидеть кандидата настоящего — с его сильными сторонами, особенностями характера и подходом к работе.

Какие формулировки работают лучше всего и какие результаты можно получить от такой практики, расскажут эксперты e-staff.

Необычные вопросы давно стали практикой мировых лидеров вроде Amazon, Apple и Tesla. Канадские и американские HR-специалисты используют их, чтобы выйти за рамки стандартного сценария собеседования и увидеть кандидата с другой стороны.

Компания Lever, которая разрабатывает решения для автоматизации HR-процессов, рекомендует начинать интервью с «нестандартных» вопросов. На первый взгляд они могут казаться странными или не связанными напрямую с вакансией, но на деле помогают «растопить лёд» и дать кандидату почувствовать себя свободнее. Такой приём снимает напряжение, раскрепощает и делает дальнейший разговор более искренним и продуктивным.

Вот примеры нестандартных «ледоколов», которые используют рекрутеры:

• С каким вымышленным персонажем вы себя ассоциируете и почему?
• Если бы могли поехать в любую страну, где ещё не были, куда бы отправились и почему?
• Представьте себя супергероем или суперзлодеем: кто вам ближе и почему именно этот выбор?
• На чём бы вы предпочли ехать на работу — на жирафе или на слоне? В чём плюсы и минусы вашего варианта?

Такие вопросы помогают снять напряжение и показать кандидата в неожиданном свете. Но стоит помнить: не все соискатели одинаково реагируют на «странные» формулировки. Кто-то легко поддержит игру, а кто-то может замкнуться, если ожидал строгого формата интервью.

Поэтому эксперты e-staff советуют использовать подобные приёмы осторожно: задавать их только в подходящей атмосфере и точно не применять с кандидатами, которые явно напряжены. Важно, чтобы «ледокол» действительно разряжал обстановку, а не усиливал дискомфорт.

В компании Lever практикуют и «странные» вопросы, которые помогают оценить, насколько кандидат совпадает с корпоративной культурой. Например:

• Вы приходите на работу только ради задач или вам важно по пути пообщаться?
• Вспомните случай, когда вы чувствовали себя героем на работе.
• Расскажите о моменте, когда работа или компания казались вам неподходящими. Что именно не устраивало?
• Вспомните команду, с которой вам было весело работать. Как вам удавалось совмещать продуктивность и атмосферу игры?

Кэролин Форси, менеджер маркетингового блога HubSpot, отмечает: нестандартные вопросы позволяют увидеть кандидата с другой стороны — как он принимает решения под давлением, справляется со стрессом и насколько легко раскрывается как личность.

В своей статье Форси собрала список самых популярных необычных вопросов, которые применяют известные компании для оценки кандидатов.

Вот несколько нестандартных вопросов, которые используют известные компании:

1. «Представьте: мы заканчиваем интервью, вы выходите из офиса и находите лотерейный билет. Он приносит вам 10 миллионов долларов. Что вы сделаете?»
Такой вопрос помогает понять настоящую мотивацию кандидата. Вас интересует человек, который получает удовольствие от работы, а не тот, кто пришёл просто за зарплатой.
Идеальный ответ: «Я бы обеспечил семью, пожертвовал часть на благотворительность, попутешествовал… Но всё равно хотел бы работать в вашей компании — мне действительно нравится маркетинг».

2. «Вам подарили слона. Вы не можете его ни продать, ни подарить. Что будете делать?»
Задача — посмотреть, как человек мыслит в нестандартной ситуации. Здесь нет правильного ответа: важно то, как кандидат рассуждает и расставляет приоритеты.
Пример ответов: «Отправил бы слона в отпуск» или «Покормил бы его и пошёл работать дальше».

3. «Если бы у вас был выбор между двумя сверхспособностями — летать или быть невидимым, что выбрали бы?»
По данным Forbes, 72% опрошенных лидеров выбрали умение летать. Этот вопрос отражает, склонен ли человек быть на виду или предпочитает оставаться в тени.

4. «Какой последний подарок вы сделали?»
Такой вопрос помогает «снять напряжение» и показать кандидата с более личной стороны. Например, Gallup использует его при собеседованиях аналитиков данных. Ответ раскрывает характер и часто вызывает тёплые эмоции, создавая доверительную атмосферу.

Эксперты по найму из KnowledgeCity собрали креативные вопросы, которые помогают кандидатам раскрыться честно и без заготовленных ответов:

• «Что семья назвала бы самым уникальным в вас?» — показывает готовность быть открытым и намекает на то, что компания ценит индивидуальность и разнообразие.
• «Что бы вы исключили из своей повседневной работы?» — помогает понять, какие задачи вызывают трудности или не приносят удовольствия.
• «Как бы вы убедили друга работать у нас?» — проверяет, насколько кандидат знаком с компанией и проявил ли интерес заранее.
• «Когда работа или компания оказывались вам неподходящими?» — выявляет, какие качества соискатель ищет в должности или организации.
• «Расскажите о моменте, когда вы подумали: “Мне нравится это делать!”» — показывает, что мотивирует кандидата и в каких задачах он наиболее продуктивен.
• «Кто в вашей жизни помог достичь целей?» — помогает понять, как кандидат относится к наставничеству и кто может стать его «проводником» в новой команде.
• «Что или кто мешал вам достичь цели?» — раскрывает уровень ответственности и подсказывает, где возможны будущие конфликты.
• «Вы здесь, чтобы продать себя. Каков девиз вашего бренда?» — проверяет креативность и умение быстро мыслить; особенно ценно для вакансий в маркетинге и продажах.
• «Расскажите историю о неудаче.» — показывает, умеет ли человек признавать ошибки и превращать их в опыт.
• «Представьте, что вы нанимаете сотрудника. Кого бы вы взяли на эту должность?» — скрытая форма классического вопроса о сильных сторонах: кандидат фактически рассказывает о себе.

Неожиданный или забавный вопрос может разрядить обстановку, помочь кандидату расслабиться и настроить интервью на живой диалог. Но чтобы нестандартный приём действительно работал, важно продумать несколько вещей:

Сформулируйте цель. Что именно вы хотите проверить: умение мыслить нестандартно, скорость реакции, личные интересы или просто снять напряжение?

Оценивайте по сути. Ответы нужно сопоставлять с поставленной целью, а не воспринимать их в отрыве от контекста.

Дайте предупреждение. Фраза «Сейчас задам необычный вопрос» поможет кандидату не растеряться.

Согласуйте с культурой компании. Вопросы должны отражать ценности организации, а не казаться случайными.

Делайте интервью комфортным. Даже оригинальный вопрос должен приносить удовольствие обеим сторонам.

Не ставьте кандидата в неловкое или уязвимое положение.
Не задавайте вопросов, которые можно счесть дискриминационными: про возраст, национальность, религию, личную жизнь.

Избегайте «псевдооригинальных» глупостей вроде: «Вы женаты? Опишите жену». Это не добавит креатива, а наоборот испортит впечатление о вас как о работодателе.

Оригинальные вопросы — отличный инструмент, если использовать их осознанно. Они должны помогать раскрывать кандидата, а не смущать его.

Рекрутеру важно тратить время на главное — общение с кандидатами и качественную оценку, а не на рутинную обработку откликов. С этим отлично справляются современные системы автоматизации.

В e-staff мы используем digital-инструменты, которые помогают:

• сэкономить до 20% времени на поиске и отборе резюме;
• быстрее обрабатывать отклики и не терять подходящих кандидатов;
• снижать траты на подбор персонала;
• ускорять весь процесс — от первого контакта до выхода сотрудника в компанию.

Так рекрутер освобождает часы для подготовки к интервью, а бизнес получает быстрее нужных людей.

01 октября 2025