Почему сотрудники уходят: как оценить и снизить текучесть персонала

Проблема текучести персонала знакома большинству работодателей — от небольших компаний до корпораций. Когда из организации регулярно уходят сотрудники, это не только увеличивает расходы на поиск новых, но и дестабилизирует команду, тормозит бизнес-процессы и бьёт по имиджу бренда работодателя.

Разберём, почему текучесть — это не просто статистика, как её рассчитать, какие сигналы стоит мониторить и что действительно помогает удерживать людей в компании.

Текучесть персонала — это показатель, отражающий, с какой частотой сотрудники покидают компанию за определённый период времени. Его рост — тревожный звоночек. Он говорит о внутренних проблемах: неудовлетворенности условиями, слабой мотивации, плохом управлении или отсутствии карьерных перспектив.

Пример:
В ритейле часто наблюдается высокая текучесть — продавцы увольняются из-за низкой оплаты и нестабильного графика. В IT-секторе сотрудники уходят в поисках более выгодных предложений. На производстве люди могут покидать рабочее место из-за физически тяжёлого труда или отсутствия социальных гарантий.

Именно поэтому текучесть — не просто цифра, а индикатор «здоровья» компании.

Чтобы понимать, с чем именно вы столкнулись, полезно различать формы текучести:

По причинам ухода:

• Естественная — нормальное движение: переезд, пенсия, смена профессии.
• Избыточная — негативная: плохие условия, конфликтная атмосфера, выгорание.

По перемещению:

• Внутренняя текучесть — когда сотрудник не уходит из компании, а переводится в другой отдел или на новую должность.
• Внешняя — увольнение с последующим выходом за пределы компании.

По мотивации:

• Активная — человек сам принимает решение об уходе. Часто это сигнал, что не сработала система удержания.
• Пассивная — инициатор увольнения — работодатель. Обычно по причине невыполнения задач, несоответствия культуре или систематических нарушений.
• Скрытая текучесть — самый незаметный и опасный тип. Формально сотрудник остаётся, но теряет вовлечённость, перестаёт развиваться, делает только «на автомате».

Даже в одной отрасли причины текучести могут отличаться от компании к компании. Вот самые частые:

1. Низкий уровень дохода
Это основная причина ухода из компании, особенно среди младшего персонала. Если рынок предлагает больше — сотрудник уйдёт.

Пример: В колл-центре часть операторов уходит к конкурентам, которые предлагают на 15% выше оклад и гибкий график.

2. Плохие условия труда
Отсутствие удобного рабочего места, переработки, устаревшее оборудование — всё это формирует негативный фон.

Пример: Рабочие на складе увольняются, потому что нет душа, раздевалки и нормальной зоны отдыха.

3. Сложные отношения с руководством
Командный стиль управления мотивирует. Авторитарный — наоборот, отталкивает.

Пример: В салоне красоты все мастера покинули коллектив за полгода из-за резкой манеры общения управляющего.

4. Отсутствие карьерных и профессиональных перспектив
Если человек не видит траекторию роста, он быстро начинает смотреть по сторонам.

Пример: Молодой юрист увольняется через 10 месяцев, потому что за это время не получил ни одной возможности для повышения.

5. Несовпадение с корпоративной культурой
Если ценности компании не совпадают с личными ориентирами сотрудников — возникнет внутренний конфликт.

Пример: В digital-агентстве с агрессивной культурой и 24/7 режимом не задерживаются специалисты, ценящие work-life balance.

Чтобы понять масштаб проблемы, достаточно воспользоваться простой формулой:

Коэффициент текучести (КТ) = (Количество уволившихся / Среднесписочная численность сотрудников) × 100%

Пример расчёта:

Если за год в компании числилось в среднем 80 сотрудников, а уволилось — 12: КТ = (12 / 80) × 100% = 15%

Норма отличается в зависимости от сферы:

Если ваш показатель выше нормы для отрасли — стоит срочно искать причины.

Чтобы не действовать вслепую, используйте системный подход:

Соберите HR-аналитику
Кто ушёл? Когда? С каких позиций? С каким стажем? Это даст понимание паттернов.

Проводите exit-интервью
Разговаривайте с теми, кто увольняется. Откровенные ответы часто открывают глаза на слабые места.

Изучите рынок
Проанализируйте, что предлагают конкуренты. Возможно, вы отстали по зарплатам или соцпакету.

Оцените корпоративную атмосферу
Внутренние опросы, обратная связь, мониторинг выгорания — всё это поможет узнать, насколько комфортно людям у вас работать.

Снижение текучести — это не одномоментное усилие. Это стратегия. Вот ключевые шаги:

1. Справедливая зарплата и премии
Если у вас люди уходят «на деньги» — пересмотрите вилки. Продумайте мотивацию: KPI, бонусы, премии.

Пример: В строительной фирме ввели премии за перевыполнение сроков — текучесть снизилась на 20%.

2. Комфортная среда
Физическая и эмоциональная. Уютный офис, зоны отдыха, эргономика, гибкий график — всё влияет.

3. Прозрачная карьерная траектория
Пусть человек понимает: он не просто работает, он растёт. Введите систему развития компетенций, менторство, регулярные ревью.

4. Развитие корпоративной культуры
Сильная культура удерживает лучше, чем деньги. Делайте ставку на вовлечённость, ценности и открытые коммуникации.

5. Регулярная обратная связь
Встречи один на один, опросы удовлетворённости, внутренние каналы связи. Сотрудник должен чувствовать, что его мнение важно.

Текучесть — это лакмусовая бумажка внутренних процессов в компании. Стабильный и лояльный коллектив не возникает сам по себе. Это результат работы над условиями, отношениями, культурой и возможностями роста.

Если вы видите, что уровень текучести растёт — не стоит надеяться, что «само пройдёт». Лучше задать себе честные вопросы, найти корни проблемы и начать планомерную работу по её устранению.

Если вы хотите не просто уменьшить текучесть, а выстроить сильную команду с высокой лояльностью — специалисты e-Staff помогут провести аудит HR-процессов, наладить эффективный подбор, адаптацию и вовлечённость сотрудников. Получите бесплатную консультацию, если хотите сохранить людей, которые делают ваш бизнес сильнее.

5 октября 2025