Как найти и устранить слабые стороны сотрудника

Иногда даже в сильной команде кто-то начинает проседать: сотрудник неуверенно ведёт переговоры, теряется на встречах, не до конца понимает продукт или просто не умеет правильно донести ценность компании. В итоге страдает не только результат, но и общая динамика отдела.

В такой ситуации у руководителя всегда выбор: заменить специалиста или помочь ему вырасти. Увольнение — самый простой, но не всегда выгодный путь. Часто эффективнее выявить слабые стороны, разобраться в причинах и дать человеку шанс улучшить навыки. Это экономит ресурсы, укрепляет лояльность и показывает, что компания действительно заботится о своём персонале.

Эксперты e-staff рассказывают, как определить слабые стороны сотрудников, какие инструменты помогают работать с ними системно и почему развитие сотрудников — это всегда инвестиция в устойчивость команды.

Не обязательно ленивый или некомпетентный. Чаще это человек, который по каким-то причинам перестал справляться с задачами, утратил уверенность или не видит смысла в своей работе. Узнать такого специалиста можно по нескольким признакам:

• Низкая продуктивность.

Не хватает нужных навыков, задачи выполняются медленно, результаты не достигаются или держатся на минимальном уровне.

• Отсутствие внутренней мотивации.

Сотрудник работает по инерции, ждёт указаний, не проявляет инициативу и нуждается в постоянном контроле.

• Низкий уровень ответственности.

Ошибки повторяются, решения откладываются, а ответственность перекладывается на коллег или руководителя.

• Сложности в коммуникации.

Недопонимания с коллегами, конфликты или пассивное поведение в команде мешают общей эффективности.

• Сопротивление изменениям.

Любые нововведения вызывают тревогу, раздражение или отказ учиться новому.

Слабость — это не ярлык, а сигнал. В большинстве случаев проблему можно решить, если вовремя заметить её причины и помочь сотруднику восстановить уверенность и эффективность.

Появление слабых сотрудников — это не всегда следствие их личных недостатков. Чаще причина — в процессах внутри компании: от ошибок на этапе найма до отсутствия поддержки после выхода на работу.

• Ошибки в найме.

Иногда рекрутеры выбирают наименее неподходящего кандидата из-за дефицита откликов. Например, берут замкнутого интроверта на должность продажника, потому что он аккуратен и честен. Результат предсказуем: человек не справляется, теряет уверенность, а команда — эффективность.

• Несбывшиеся ожидания.

Когда реальность расходится с обещаниями — задачи другие, зарплата меньше, соцпакет урезан — сотрудник быстро теряет интерес. Это приводит к апатии и снижению продуктивности.

• Отсутствие обратной связи.

Руководитель недоволен, но молчит, надеясь, что человек сам догадается. Для сотрудника тишина — знак, что всё в порядке. И когда он внезапно узнаёт, что не прошёл испытательный срок, это вызывает не только шок, но и демотивацию у всего отдела.

• Нет наставника.

Новичка с первого дня загружают задачами, не дав возможности адаптироваться. Без поддержки и примера коллег он учится на ошибках, которые обходятся компании слишком дорого.

• Неясные критерии эффективности.

Когда человек не знает, по каким показателям оценивается его работа, он просто делает как считает нужным. А потом удивляется, почему не дотянул до норматива.

• Особенности характера.

Бывает, что человек просто не дисциплинирован: опаздывает, отвлекается, берётся за всё сразу и ничего не доводит до конца. Без корректирующей обратной связи и чётких границ такие привычки превращаются в хроническую проблему.

Все эти факторы бьют по команде: сроки срываются, задачи буксуют, ответственность размывается. Поэтому надо не просто выявлять слабых сотрудников, а понимать — почему они такими стали, и где система дала сбой.

Чтобы развитие персонала было системным, важно не просто замечать ошибки, а понимать их причины. Оценка слабых сторон помогает выстроить стратегию обучения, подобрать правильные инструменты и поддержать сотрудника в нужный момент. Вот шаги, которые помогут сделать это грамотно.

1. Проведите Performance Review.

Регулярная оценка эффективности — основа понимания, где команда сильна, а где нуждается в поддержке. Performance Review помогает выявить достижения, определить зоны роста и выстроить индивидуальные планы развития.

Для начала:

• поставьте чёткие цели и критерии успеха;
• сформулируйте модель компетенций;
• определите ключевые навыки, влияющие на результат;
• оцените, насколько сотрудники достигают поставленных задач.

Этот метод не только выявляет слабые стороны, но и делает развитие прозрачным и управляемым.

2. Используйте метод «360 градусов».

Такой формат позволяет увидеть полную картину: как сотрудник взаимодействует с коллегами, подчинёнными, руководством и клиентами. Это объективный инструмент, где обратную связь дают сразу несколько сторон.

Результаты включают:

• описание уровня навыков по каждой компетенции;
• текстовые комментарии от коллег и руководителя;
• анализ деструктивных моделей поведения;
• список ключевых зон развития (обычно 3–5 пунктов).

Современные HR-платформы, включая e-staff, позволяют автоматизировать этот процесс: система собирает данные, формирует отчёты и визуализирует результаты без ручной обработки.

3. Проведите тестирование навыков.

Оценка знаний и практических умений помогает увидеть пробелы, которые сложно заметить в ежедневной работе. Результаты тестирования показывают не только слабые, но и сильные стороны, на которые можно опираться при разработке индивидуального плана развития.

Комбинация этих методов даёт объективную картину и помогает выстроить персонализированную стратегию роста — когда сотрудник понимает, над чем работать, а компания знает, как помочь.

Иногда можно услышать мнение, что развивать надо сильных, а на слабых не стоит тратить время. Но это не совсем так. Среди тех, кто сегодня не показывает результатов, нередко есть люди, которые подходят по ценностям, любят своё дело и хотят приносить пользу — им просто требуется больше поддержки.

Работа со слабыми сторонами — это инвестиция, которая окупается. Заменить сотрудника обходится дороже, чем помочь ему адаптироваться и вырасти. Поиск, подбор и обучение нового специалиста требуют времени и бюджета, а гарантии успеха всё равно нет. Поэтому развитие текущих сотрудников часто становится самым разумным решением.

Что получает компания, когда уделяет внимание слабым сторонам:

• Рост продуктивности и уверенности.

Когда сотрудник понимает, где у него трудности и как их можно преодолеть, он быстрее растёт профессионально и начинает приносить ощутимый результат.

• Повышение мотивации и удержание персонала.

Люди ценят компании, которые помогают им развиваться, а не списывают со счетов. Это усиливает вовлечённость и снижает текучесть кадров.

• Сбалансированные команды.

Понимание сильных и слабых сторон каждого участника помогает руководителям создавать команды, где люди дополняют друг друга, а не конкурируют.

В итоге слабые стороны перестают быть проблемой — они превращаются в точки роста, а сотрудники начинают работать не из страха ошибиться, а из желания стать лучше.

Иногда, несмотря на все усилия HR и руководителя, ситуация не меняется. Человек получает поддержку, проходит обучение, получает обратную связь — но результат остаётся тем же. В таких случаях увольнение может быть не наказанием, а логичным шагом в интересах обеих сторон.

Надо задуматься о расставании, если:

• Сотрудник не хочет развиваться.

Он доволен текущим положением, не стремится исправлять ошибки и игнорирует обратную связь. Любые попытки изменений вызывают сопротивление.

• Создаёт токсичную атмосферу.

Постоянные сплетни, конфликты, жалобы и негативное влияние на команду подрывают рабочий климат. Такие сотрудники приносят больше вреда, чем пользы.

• Систематически нарушает правила.

Опоздания, срывы сроков, халатность и отсутствие ответственности повторяются снова и снова, несмотря на предупреждения.

• Портит отношения с клиентами или партнёрами.

Жалобы, недовольство, отказ работать с конкретным человеком — серьёзный сигнал, что ситуация зашла слишком далеко.

В этих случаях удерживать сотрудника — значит ставить под угрозу результаты всей команды. Профессионально и корректно проведённое увольнение поможет сохранить доверие в коллективе и освободит место для тех, кто действительно готов работать и развиваться.

Работа со слабыми сторонами — не про критику, а про рост. Если подойти к этому системно, можно не только повысить эффективность конкретного человека, но и укрепить команду в целом. Вот что стоит делать.

1. Проведите встречу один на один.

Личный разговор — лучший способ понять, что мешает сотруднику работать на полную силу. Возможно, проблема не в мотивации, а в условиях или задачах. На встрече можно выяснить:

• не хватает квалификации или опыта;
• сотрудник чувствует себя недооценённым;
• накопилось выгорание;
• работа не совпадает с его интересами;
• должность просто выбрана неверно.

Главное в этом этапе — выслушать и понять причины, а не обвинять.

2. Организуйте обучение и развитие.

Поддержите человека через развитие нужных навыков. Это могут быть тренинги по коммуникации, управлению временем, переговорам или командной работе. Хорошо работает участие в проектных группах, где сотрудник учится на практике, получает опыт и поддержку коллег.

3. Назначьте наставника или ментора.

Опытный коллега поможет быстрее разобраться в задачах, объяснит непонятные моменты и подскажет, как действовать эффективнее. Наставник должен регулярно давать обратную связь, помогать корректировать действия и отмечать даже небольшие успехи.

4. Составьте индивидуальный план развития (ИПР).

Это инструмент, который превращает намерения в конкретные шаги. Включите в план:

• 3–5 ключевых компетенций для развития;
• чёткие и измеримые цели на ближайшие 6 месяцев;
• ресурсы для поддержки (курсы, тренинги, работа с наставником).

Например, сотруднику отдела продаж, который с трудом закрывает сделки, можно предложить обучение переговорам и совместную работу с более опытным коллегой.

ИПР даёт сотруднику направление, а HR — возможность отслеживать прогресс. Если видеть первые результаты и подкреплять их признанием, даже слабый специалист постепенно превращается в надёжного и сильного игрока команды.

14 октября 2025