10 HR-метрик, которые стоит отслеживать при подборе персонала

Успех рекрутера измеряется не количеством звонков и резюме, а точностью решений и скоростью закрытия позиций. Чтобы понимать, насколько эффективно работает процесс найма, важно не просто чувствовать результат, а уметь его доказать цифрами.

HR-метрики помогают увидеть картину целиком: где команда теряет кандидатов, какие каналы реально приводят качественных специалистов, а какие только расходуют бюджет. Это способ превратить подбор из потока задач в управляемый процесс, где каждое решение можно обосновать аналитикой.

Эксперты e-staff собрали 10 ключевых HR-метрик — а чтобы не считать их вручную, вы можете воспользоваться инструментом, который анализирует эффективность подбора за несколько кликов.

Эта метрика отражает, откуда в компанию приходят успешные кандидаты — с сайтов вакансий, из социальных сетей, по рекомендациям сотрудников или через внутренние программы. Она показывает, какие каналы действительно приводят нужных людей, а какие просто создают поток нерелевантных откликов.

Анализируя источники, HR-специалисты могут не только видеть общие категории (доски объявлений, рекомендации, соцсети), но и детализировать статистику по конкретным площадкам. Это помогает точнее понимать, где подбор работает эффективно, а где теряются ресурсы и время.

Такая аналитика даёт возможность грамотно перераспределять бюджет и оптимизировать процессы: усиливать продвижение на результативных площадках, корректировать формат вакансий и стратегию коммуникаций с кандидатами.

Данные можно собирать вручную — через опросы, трекинг откликов и UTM-метки в объявлениях — или полностью автоматизировать в e-staff, где отчёты формируются по каждому источнику и обновляются в реальном времени.

Реферальные кандидаты — один из самых надёжных источников подбора. Люди, рекомендованные текущими сотрудниками, как правило, быстрее проходят этапы отбора, быстрее адаптируются и дольше остаются в компании.

Такая лояльность объяснима: они приходят уже с представлением о корпоративной культуре и ожиданиями, которые совпадают с реальностью. По статистике, почти половина специалистов, нанятых по рекомендации, продолжают работать в компании более четырёх лет. При этом расходы на их найм ощутимо ниже, чем при привлечении соискателей через внешние площадки.

Отслеживание доли сотрудников, пришедших по реферальной программе, помогает понять, насколько эффективно работает этот канал и стоит ли усиливать его внутри компании. Для зрелых HR-команд такая метрика — не просто показатель, а инструмент измерения вовлечённости коллектива в процесс найма и укрепления корпоративного бренда.

Эта метрика показывает, насколько выгодно использовать тот или иной источник привлечения соискателей. Она помогает понять реальную отдачу от вложений в каждый канал — будь то платные площадки, таргетированная реклама, агентства или внутренние ресурсы.

Формула проста: расходы на размещение и продвижение вакансии делятся на количество кандидатов, нанятых из этого канала. Но ценность метрики не только в цифрах — она позволяет увидеть, какие источники действительно окупаются, а какие создают лишь видимость активности.

Регулярный анализ стоимости канала помогает перераспределять бюджет с максимальной эффективностью: усиливать те площадки, где конверсия в найм выше, и исключать направления, которые приносят мало релевантных кандидатов при высоких расходах. Это один из ключевых инструментов финансовой оптимизации в HR.

Эта метрика показывает, за какой период компания успевает пройти путь от открытия позиции до выхода нового сотрудника. По сути, это индикатор скорости и организованности рекрутингового процесса.

Если время закрытия вакансии стабильно растёт, значит, где-то воронка найма буксует — слишком долгие согласования, слабый поток или неэффективная коммуникация между HR и заказчиком. Понимание этих точек позволяет быстрее устранять задержки и выстраивать более гибкий процесс подбора.

Наиболее точные результаты даёт анализ по отдельным категориям — должностям, отделам или регионам. Такой подход помогает определить, где команда справляется лучше, а где подбор требует оптимизации. Чаще всего метрику рассчитывают ежеквартально или раз в полгода, чтобы отследить динамику и вовремя скорректировать стратегию.

Показывает процент кандидатов, которые начинают, но не завершают процесс взаимодействия с рекрутером.

С помощью этого показателя можно понять, на каком этапе найма чаще всего происходят потери — от момента отклика на вакансию до собеседований. Это помогает выявить, где процесс становится для кандидатов сложным или неудобным.

Кроме того, в рамках этой метрики можно определить причины отклонения резюме — например, несоответствие требованиям, задержки в обратной связи или проблемы с коммуникацией.

Эта метрика показывает, сколько времени кандидат проводит на каждом этапе подбора — от первичного контакта до финального оффера. По сути, это лакмус эффективности рекрутингового процесса: если на каком-то шаге люди задерживаются, значит, именно там теряется скорость и качество найма.

Детальный анализ помогает увидеть, где именно «застревает» воронка — на скрининге, интервью или этапе согласований. Иногда задержки связаны с нехваткой обратной связи от заказчиков, иногда — с перегрузкой рекрутеров или неудачной логикой этапов.

Когда процесс становится прозрачным и ритмичным, кандидаты получают более понятный и комфортный опыт взаимодействия, а команда HR — возможность закрывать вакансии быстрее, без потери качества.

Показывает соотношение между количеством кандидатов, которые приняли предложение о работе, и общим числом направленных офферов.

Чем выше этот показатель, тем лучше: это говорит о сильном HR-бренде компании, корректной работе с ожиданиями кандидатов и эффективной коммуникации на финальных этапах подбора.

Коэффициент принятых офферов рассчитывается по формуле:
Количество принятых офферов ÷ Количество направленных офферов

Эта метрика помогает понять, сколько времени кандидат проходит по воронке — от первого контакта до выхода на работу. Чем короче этот период, тем ниже вероятность, что конкуренты успеют сделать предложение раньше.

Показатель помогает определить, не затягиваются ли этапы отбора, собеседований и проверок. Чтобы корректно рассчитывать время найма, полезно ответить на несколько вопросов:

• Сколько этапов собеседования должно быть в компании?
• Сколько времени рекрутер тратит на общий скрининг?
• Сколько специалистов участвуют в сорсинге кандидатов? 

Формула расчета:
Время найма = Средний срок по каждой вакансии ÷ Общее количество закрытых вакансий.

Подсчёт этой метрики можно автоматизировать. Например, в ATS e-staff отчёты и диаграммы по показателям «Время на закрытие» и «Время найма» формируются автоматически. При выборе нескольких вакансий система рассчитывает среднее значение по дням.

Эта метрика показывает, какую ценность приносят компании новые сотрудники. Она может быть сложной для точного расчета, так как часто основана на субъективной оценке.

Чтобы метрика была полезной, важно установить чёткие стандарты оценки продуктивности, эффективности и соответствия сотрудника занимаемой должности. Результаты можно анализировать через несколько месяцев после выхода специалиста на работу.

Наиболее распространённые способы оценки качества найма включают:

• Результаты регулярной оценки сотрудника коллегами, руководителем и клиентами.
• Обратная связь от нанимающего менеджера.
• Срок работы в компании.

Формула расчета:
Коэффициент качественного найма = Количество принятых на работу кандидатов, признанных соответствующими вакансии ÷ Общее количество принятых на работу кандидатов.

Дополнительно качество найма можно измерять через связанные показатели:

• Время закрытия вакансии — чем выше качество кандидатов, тем быстрее закрываются позиции.
• Конверсия по воронке — сколько резюме было одобрено заказчиком и сколько кандидатов успешно прошли интервью.

Эта метрика показывает, во сколько компании реально обходится найм одного сотрудника. Она помогает понять, насколько рационально распределён бюджет на подбор и где можно сократить затраты без потери качества.

Формула расчёта проста:
Стоимость закрытия вакансии = Общие затраты на наём за отчётный период ÷ Количество закрытых вакансий за тот же период.

При этом важно учитывать не только прямые расходы — оплату публикаций, работу рекрутеров, агентские комиссии, — но и скрытые издержки: стоимость HR-инструментов, подписок, внутренние ресурсы и время менеджеров, участвующих в подборе.

Регулярный анализ стоимости закрытия вакансий помогает HR-отделу говорить с бизнесом на одном языке — языке цифр. Когда все показатели прозрачны, проще обосновать бюджеты, выявить неэффективные этапы и оптимизировать процесс найма без ущерба для качества.

08 октября 2025