Как наладить взаимодействие между отделами — и перестать терять время на согласования и недопонимание

В давно нашумевшем фильме советских времен «Премия», где рабочие вдруг отказались получать положенную им квартальную премию, вскрылись такие проблемы строительной компании, что фильм пустили только в закрытом показе, в маленьких зрительных залах с последующим обсуждением.

Среди причин плохой стройки выявилась и полная разбалансированность работы строительных подразделений, где каждый тянул одеяло на себя. Из-за плохо налаженного взаимодействия без конца возникали простои, люди выражали свое недовольство, и все это именовалось бардаком. Фильму уже 50 лет, а проблемы остались.

Как определить, есть ли похожие сложности в вашей компании, и наладить командное взаимодействие, разобрались вместе с экспертами e-staff — одного из ключевых вендоров на рынке автоматизации процессов подбора, адаптации, развития и удержания персонала.

HR нередко замечают, что подразделения в компании работают как изолированные структуры. У каждого — свои задачи, приоритеты и инструменты, и между ними практически нет обмена информацией. В итоге возникает ощущение разрозненности, падает вовлечённость и появляются конфликты на стыках процессов.

86% руководителей считают, что недостаток сотрудничества — основная причина провалов в реализации проектов. Последствия очевидны:

• 44% проектов не доводятся до завершения,
• 31% сотрудников теряют мотивацию,
• 18% компаний упускают потенциальную прибыль.

А там, где выстроена чёткая коммуникация, продуктивность команд возрастает на 25%.

Частые причины слабого взаимодействия:

• отсутствуют прозрачные каналы внутренней коммуникации;
• сотрудники не делятся информацией между отделами, защищая свою экспертизу;
• руководство поощряет конкуренцию, а не кооперацию;
• разрыв между поколениями внутри компании мешает выстроить единый подход к совместной работе.

Без общего информационного поля и координации отделы теряют ощущение общего дела. Это влияет на качество процессов, текучесть кадров и результаты всей компании.

Каждый отдел в компании работает на свой участок — и в этом нет ничего плохого. Проблемы начинаются, когда между этими участками исчезают мосты: сотрудники не обмениваются информацией, дублируют задачи, тянут в разные стороны. Чтобы этого не было, нужно выстроить рабочее взаимодействие — прозрачное, удобное и понятное всем.

1. Установите понятные правила.
Пропишите, как отделы должны взаимодействовать друг с другом: кто, когда и по какому процессу подключается. Эти регламенты должны быть доступны и понятны всем, а не пылиться на корпоративном портале.

2. Закрепите правила на практике.
Проведите сессии, на которых команды моделируют конкретные ситуации. Разберите, как отделы подключаются к проекту, как передаётся информация, кто принимает решения — отработайте это вживую.

3. Введите формат открытых встреч.
Собирайте руководителей и сотрудников разных отделов — как офлайн, так и онлайн. Обсуждайте задачи, итоги, сложности, обменивайтесь мнениями. Даже если человек работает не над этой задачей, он лучше поймёт, как устроена компания.

4. Организуйте кросс-функциональные команды.
Совместные проекты объединяют людей из разных отделов. Появляется общее инфополе, растёт скорость, снижается количество правок. Пример: маркетинг и продажи совместно тестируют сценарий запуска нового продукта.

5. Включайте линейных сотрудников.
Собирайте регулярные мини-встречи, где исполнители и руководители вместе обсуждают процесс: как продвигается работа, что тормозит, кому нужна помощь. Это помогает сразу решать узкие места.

6. Пробуйте ротацию.
Временный переход из одного отдела в другой расширяет кругозор, помогает взглянуть на процессы иначе и укрепляет связи между командами.

7. Добавьте неформального общения.
Вместе сходить на квест или организовать турнир по настолкам — не просто для веселья. Это снимает барьеры и упрощает дальнейшую коммуникацию в рабочих вопросах.

8. Используйте современные инструменты.
Внедряйте цифровые HR-системы: они упрощают согласования, автоматизируют процессы, позволяют наглядно видеть точки пересечения задач. Это важно как для HR, так и для руководителей.

Выявить проблемы во взаимодействии между подразделениями можно с помощью HR-опросов. Сигналы тревоги — это жалобы сотрудников на трудности при работе с другими отделами: неясно, к кому обращаться, нет желания помогать, сложно согласовать задачи, требующие межкомандного участия.

Чтобы понять, что именно мешает совместной работе и как это исправить, используйте инструменты e-staff. Вот как они помогут:

• Опросы вовлечённости.

Исследования настроений и опыта сотрудников помогают выявить проблемные зоны — например, слабые коммуникации между отделами или недостаток доверия. Встроенная аналитика на базе ИИ покажет, какие факторы сдерживают продуктивность и что сотрудники предлагают изменить.

• Оценка по модели 360°.

Такой формат оценки даёт полную картину: как человек сам оценивает свои командные качества и что об этом думают коллеги. Это помогает понять, кто действительно выстраивает эффективные связи, а кто работает в изоляции.

• Пульс-опросы.

Быстрая диагностика настроений внутри команды. Вы можете быстро проверить, как сотрудники оценивают взаимодействие со смежными отделами, выявить узкие места и оперативно на них отреагировать.

• Сводные отчёты и рекомендации.

Платформа собирает данные, визуализирует их в удобных дашбордах и предлагает конкретные шаги по улучшению командной работы.

Эти инструменты позволяют не просто измерить уровень взаимодействия, но и начать системную работу по его улучшению: на основе данных, а не догадок. Если нужно, добавлю примеры шаблонов опросов или сценариев внедрения — скажи, в каком формате удобнее.

05 августа 2025