5 практик подбора, от которых пора отказаться

Рынок труда быстро меняется, и некоторые традиционные подходы к подбору персонала постепенно теряют эффективность. Рассмотрим пять практик, которые еще используются множеством компаний, но уже требуют пересмотра.

Что это: Стандартизированные сообщения, которые рассылаются кандидатам без учета их опыта, специализации и истории коммуникации (если это письмо об отказе).

Почему стоит пересмотреть: В условиях информационной перегрузки безличные сообщения часто остаются без ответа. Кандидаты ценят персональный подход и внимательное отношение к их профессиональному опыту.

Что теряем:

• Возможность привлечь действительно заинтересованных специалистов
• Шанс установить доверительный контакт с кандидатом на старте коммуникации
• Потенциал для построения долгосрочных отношений с перспективными кандидатами

Альтернатива: Достаточно потратить несколько минут на изучение профиля кандидата и упомянуть в сообщении конкретные навыки или проекты. Это повышает вероятность отклика и формирует позитивное восприятие компании.

Что это: Многоэтапные собеседования с участием большого количества специалистов.

Почему стоит пересмотреть: Квалифицированные специалисты часто рассматривают несколько предложений одновременно и могут выбрать работодателя с более оперативным процессом принятия решения.

Что теряем:

• Конкурентные преимущества на рынке талантов
• Мотивацию кандидатов, снижающуюся с каждым новым этапом
• Ресурсы сотрудников, вовлеченных в пролонгированный процесс

Альтернатива: Оптимизация процесса до 2−3 ключевых этапов. Важно, чтобы каждый этап был содержательным и давал новую информацию для принятия решения.

Что это: Попытки исключить использование AI-инструментов при выполнении тестовых заданий.

Почему стоит пересмотреть: Современные технологии становятся неотъемлемой частью профессиональной деятельности. Умение эффективно использовать доступные инструменты — важный навык.

Что теряем:

• Возможность оценить реальные рабочие процессы кандидата
• Шанс привлечь технологически ориентированных специалистов
• Объективность в оценке практических навыков работы

Альтернатива: Сфокусироваться на оценке способности кандидата анализировать, дорабатывать и применять результаты, полученные с помощью технологий.

Что это: Акцент на культурное соответствие — подбор кандидатов, которые максимально соответствуют сложившейся корпоративной культуре.

Почему стоит пересмотреть: Чрезмерное единообразие может ограничивать разнообразие мнений и подходов к решению задач.

Что теряем:

• Разнообразие подходов к решению задач
• Возможности для развития корпоративной культуры
• Перспективных специалистов с нестандартным опытом

Альтернатива: Обращать внимание на то, что нового кандидат может привнести в команду, какие дополнительные компетенции и perspectives он может предложить.

Что это: Создание напряженной атмосферы или использование нестандартных вопросов для проверки реакции кандидата.

Почему стоит пересмотреть: Такой подход не всегда позволяет объективно оценить профессиональные качества и может создавать неверное представление о корпоративной культуре компании.

Что теряем:

• Объективность оценки профессиональных качеств
• Позитивное восприятие компании кандидатом
• Возможность увидеть естественное поведение специалиста

Альтернатива: Спокойное и структурированное интервью, с фокусом на обсуждении реального профессионального опыта и рабочих ситуаций.

Ваш HR-бренд — это не то, что вы о себе рассказываете. Это то, что кандидаты и сотрудники рассказывают о вас друг другу. Стоит ли удивляться, что при устаревших практиках эти истории часто бывают нелестными?

Эволюция подходов к подбору персонала — естественный процесс. И это не полный отказ от существующих практик — просто их нужно адаптировать к меняющимся условиям и ожиданиям кандидатов. Тогда компания сможет оставаться конкурентоспособной на рынке труда.

14 ноября 2025