Как преподнести вакансию, чтобы привлечь нужных кандидатов и не утонуть в случайных откликах

Конкуренция за кандидатов растет — и обычного объявления уже не хватает. Чтобы привлечь сильных специалистов, важно не просто выложить вакансию, а грамотно её «продать»: показать, зачем человеку идти именно к вам, что его ждет, и почему это не просто работа, а возможность.

Разобрались, как оформить вакансию, которая привлечёт нужных людей, вместе с экспертами системы e-staff — платформы для автоматизации рекрутинга. Она помогает размещать вакансии, управлять откликами и следить за результатами. Новым пользователям — бесплатный тестовый доступ на 14 дней. Попробуйте.

Хотите, чтобы откликались сильные кандидаты — придётся смотреть на текст их глазами. А глазами это выглядит так:
«Скучно. Ничего не понятно. Кто вообще это писал?»

Что чаще всего раздражает соискателей:

1. Ноль конкретики.
Нет вилки по зарплате — минус 30% к откликам. Не сказано, будет ли оплачена стажировка — тишина.
Люди хотят понимать, на что идут.

2. Канцелярщина и штампы.
«Ответственный специалист, желающий развиваться…» — и дальше по списку. Ни один живой человек так не говорит.

3. Половина информации.
Хорошо написано, но что дальше? Что за проект, на кого работа, какие ожидания? Когда остаются вопросы, люди просто идут дальше.

4. «Креативные» должности.
Гуру, ниндзя, волшебник — этим уже никого не удивишь. Лучше писать просто и понятно. Чем чётче название, тем точнее попадание в целевую аудиторию.

Вот пример, который стоит разобрать:

«Ищем нового сотрудника, который будет безостановочно хотеть делать мир лучше, решения — стабильней, а клиентов довольней! В меру маньячный подход к технической стороне вопросов будет плюсом для кандидата».

Звучит ярко. Но непонятно, кого ищут, чем заниматься и зачем всё это. А значит мимо.

5. Сомнительные формулировки.
Когда в вакансии пишут «расширение штата» — это может насторожить. Соискатели легко считывают между строк: «А не значит ли это, что люди быстро увольняются?». Если действительно запускается новое направление или стартап — лучше сказать прямо:

«Открываем новое направление по промышленному дизайну — ищем дизайнеров, которые готовы делать мебель будущего».

6. Молчание про рост.
Для поколения Y и Z карьерное развитие — важный фактор. Если в описании вакансии ни слова про обучение, рост, переход на новый уровень задач, появляется ощущение, что и расти тут некуда. И люди идут туда, где рост обозначен явно.

Даже если вакансия интересная, есть детали, которые могут легко отпугнуть. По результатам исследований, вот какие формулировки и пробелы чаще всего срабатывают как «тревожные звоночки»:

• Не указана зарплата — 65% кандидатов просто не откликаются, если нет вилки;
• Низкий оклад — 60% считают это сигналом, что и остальное в компании будет «на экономе»;
• Нереалистичные требования — 50% раздражает завышенный запрос к опыту;
• Размытые формулировки типа «оплата по результатам» — 49% воспринимают это как отсутствие прозрачности;
• Ошибки в тексте — 48% считают это маркером неаккуратности и непрофессионализма;
• Слишком длинный список требований — 43% это отталкивает;
• Ничего про отпуск и больничный — 36% воспринимают как отсутствие заботы о людях;
• Многоступенчатый отбор — 33% не готовы тратить на это силы.

Сегодня вакансия — это не просто объявление, а полноценное предложение, которое должно заинтересовать, «зацепить» и побудить кандидата сделать шаг навстречу. Чтобы текст сработал, он должен отвечать на ключевые запросы соискателя.

По данным исследований, вот что в первую очередь мотивирует кандидатов откликнуться:

• Достойная зарплата — 76%
• Понятное ценностное предложение (зачем идти именно к вам) — 38%
• Интересные задачи и проекты — 37%
• Возможности для роста и развития — 31%
• Корпоративная культура — 26%
• Прозрачный соцпакет — 23%
• Бренд работодателя — 15%
• Гибкий или удобный график — 22%

Подходите к вакансии как к маркетинговому тексту. Представьте, что вы продаёте идею работы в вашей команде. О чём захочет узнать человек до того, как откликнуться? Где конкретика, а где эмоции? Что важно именно для вашей аудитории? Ответы на эти вопросы и станут основой сильного текста.

Чтобы объявление действительно работало, оно должно отвечать на конкретные вопросы кандидата — быстро и понятно:

Чтобы откликов было больше, важно уйти от шаблонов и сосредоточиться на конкретике. Вот что поможет:

1. Сформулируйте чётко и по делу.
Краткость работает, если в тексте есть суть. Расскажите, чем предстоит заниматься, уточните важные детали — например, что это удалёнка, работа в стартапе или на запуске нового продукта.

2. Дайте ссылку на подробности.
Если условий много, не перегружайте текст — укажите, где можно прочитать всё подробно.

3. Будьте прозрачны в вопросе оплаты.
Конкретный диапазон зарплаты всегда вызывает больше доверия, чем обещание «обсудим лично».

4. Не пытайтесь приукрасить.
Кандидаты быстро считывают реальность за словами. Лучше честно обозначьте сильные и слабые стороны предложения — это экономит время обеим сторонам.

5. Учитывайте свою аудиторию.
Пишите для конкретных людей: подбирайте тон и акценты под возраст, профиль и мотивации нужных специалистов.

6. Добавьте немного характера.
В тексте может быть энергия — лёгкий юмор, живой язык, человеческое обращение. Это выделяет ваше объявление из десятков других.

Структура — в первую очередь.
Начинайте с того, что важно кандидату. Если есть шаблон — используйте его, это поможет не упустить важные детали. Например, в системе «Поток Рекрутмент» есть готовые формы: заполняешь поля — и вакансия уже структурирована.

Блоки в тексте — по смыслу.
Необязательно разбивать описание на типовые разделы вроде «обязанности» и «условия». Всё зависит от позиции. Иногда достаточно логичных смысловых блоков.

Вдохновите с первых строк.
У кандидата всего 20–30 секунд, чтобы понять, интересна ли вакансия. Важнее всего — зарплата, задачи и бонусы. Дальше читают только если зацепило. Выделите главное — то, что отличает вашу компанию: подход к задачам, свободу действий, технологии или ценности.

Хотите усилить впечатление — дайте ссылку на презентационное видео о компании, как это делают, например, в «Северстали».

Визуал — аккуратно.
Одна подходящая иллюстрация может сделать вакансию заметнее. Но избитые картинки со стоков только портят впечатление. Если добавляете изображение — пусть оно будет в тему и не похоже на десятки других.

Ищите подход с тестами.
Иногда лучший способ понять, как работает вакансия — протестировать разные варианты. Подготовьте 2–3 формата и посмотрите, на какой откликов больше. Кандидаты сами покажут, что сработало.

Иногда нужных слов просто нет. Если все идеи исчерпаны, попробуйте обратиться к генеративным нейросетям. Они анализируют большие массивы текстов и могут предложить убедительные формулировки под вашу задачу.

Один из самых популярных инструментов — ChatGPT. Он помогает не просто составлять тексты, а подбирать такие формулировки, которые действительно находят отклик у людей. Есть и другие решения: Gerwin AI, ruGPT-3 от «Сбера», AdCreative.AI — можно выбрать подходящий формат.

Экспериментируйте. Иногда вдохновение приходит оттуда, откуда не ждёшь.

6 августа 2025