Как найти и развить сильные стороны сотрудников

Менеджер по продажам Андрей регулярно испытывает трудности в переговорах. Он это понимает, но изменить ситуацию не может: аргументов хватает, а вот отработка возражений — слабое место. При этом, как ни странно, в свободное время он с интересом погружается в аналитику.

Что делать: пытаться «подтянуть» слабые стороны или наоборот развивать то, что даётся легко?

Каждый сотрудник сталкивается с моментом, когда что-то не получается. И если на это накладываются замечания от руководства, самооценка снижается. Человек теряет мотивацию, работает формально, а затем уходит.

Но часто причина не в «неподходящем человеке», а в нераскрытом потенциале.

Вместо того чтобы терять человека, стоит задать себе вопрос: а если попробовать перестроить фокус? Сделать акцент на сильных сторонах — и развивать то, к чему у него есть интерес и способности.

С помощью e-staff такие решения принимать проще. Система помогает:

• собирать данные об эффективности;
• проводить регулярную оценку компетенций;
• отслеживать рост сотрудника и подсказывать зоны для развития;
• планировать переобучение и переход между ролями внутри компании.

Так вы не просто закрываете пробелы, а формируете команду, где каждый делает то, что у него получается лучше всего — и приносит реальную ценность.

Качества, которые он стабильно проявляет в работе и благодаря которым достигает результатов. Это может быть как профессиональный навык, так и черта характера, влияющая на эффективность.

По исследованиям Gallup, когда человек использует свои сильные стороны ежедневно, он работает продуктивнее и реже задумывается об уходе. А значит, такие сотрудники влияют на устойчивость бизнеса.

К сильным сторонам относят:

• ответственность и надёжность — когда на человека можно положиться в любом процессе;
• уверенность и высокая самооценка — особенно важны при принятии решений;
• коммуникабельность и умение вести переговоры;
• гибкость, обучаемость, стрессоустойчивость;
• честность, самокритичность, умение признавать ошибки;
• способность к командной работе и тайм-менеджмент;
• эмоциональный интеллект и развитые soft skills;
• профильные знания и профессиональная экспертиза.

Для каждой роли ценность определённых качеств может различаться. Например, для аналитика важны логика и внимание к деталям, для менеджера по продажам — харизма и умение убеждать, а для руководителя — лидерские качества и стратегическое мышление.

Оценка начинается задолго до первого дня в компании, уже на этапе подбора. А дальше продолжается на протяжении всего пути сотрудника. Чтобы фиксировать и развивать ключевые качества, которые помогают достигать целей, можно использовать матрицу компетенций. В неё вносятся навыки и умения, необходимые для успешной работы в конкретной роли.

По данным исследования Gallup, только половина работников точно понимает, чего от них ждёт работодатель. Отсюда и проблема: неясные ожидания мешают людям раскрыть свой потенциал. Чтобы определить и развивать сильные стороны, важно применять комплексный подход.

Вот что стоит использовать:

Кто первым предлагает решение? Кто лучше ведёт устную коммуникацию, а кто письменную? Кто чаще берёт на себя инициативу? Комментарии коллег дают богатую почву для анализа. Особенно если собрать мнения из разных ролей: линейных, руководящих, кросс-функциональных.

Не все осознают свои сильные стороны, особенно если они не связаны с текущей позицией. Психометрические тесты и профилирование помогают выявить природные склонности, темперамент, предпочтительный стиль мышления и взаимодействия. Это может стать отправной точкой для новой траектории развития.

Правильно построенная анкета помогает увидеть, как сотрудник сам оценивает свой потенциал. Один из полезных вопросов:

«Какие задачи вы хотели бы выполнять в компании, но пока не было такой возможности?»

Такой подход повышает вовлечённость и помогает найти скрытые ресурсы внутри команды.

Регулярная оценка эффективности показывает не только результаты, но и путь к ним: какие компетенции помогли, где проявилась инициатива, как человек реагирует на обратную связь и меняет поведение. Главное — чтобы Performance Review был не формальностью, а действительно работающим инструментом развития.

Это один из самых надёжных способов понять, как человек воспринимается со стороны. Руководители, коллеги, подчинённые и внешние партнёры помогают собрать объективную картину. Используйте платформы, которые автоматизируют процесс — например, e-staff. Она поможет собрать мнения, зафиксировать зоны роста и сформировать понятный отчёт по каждому сотруднику.

Инструменты оценки — способ раскрыть таланты внутри команды. Правильная диагностика сильных сторон помогает сформировать рабочую среду, где каждый занимается делом, которое у него получается лучше всего.

Система оценки спроектирована так, чтобы HR-специалисты тратили минимум времени на подготовку и обработку результатов. Всё — от сбора отзывов до финального отчёта — автоматизировано.

После завершения опроса платформа автоматически формирует подробный аналитический отчёт. В него включено:

• описание навыков по каждой из компетенций, с расшифровкой уровня развития;
• комментарии от оценщиков — текстовая обратная связь, собранная с нескольких сторон;
• отдельный блок по деструктивным проявлениям, которые могут мешать эффективности и взаимодействию в команде;
• выделенные сильные и слабые стороны сотрудника, с рекомендациями по дальнейшему развитию.

У каждого сотрудника есть как зоны роста, так и сильные качества. Поэтому компания должна не только «подтягивать» слабые стороны, а развивать то, что уже получается хорошо. Это не про лояльность, а про эффективность бизнеса.

Вспомните следователя Александру из сериала «Ищейка». Мастер анализа, логики и расследований склонна опаздывать, переживать и отвлекаться. Начни руководство бороться с «опозданиями» и «сладким», не замечая её профессиональных побед — потеряли бы талант.

С сильными сторонами сотрудников работает тот, кто думает о результате. Почему:

• Выигрывает мотивация и вовлечённость. Люди, которые делают то, в чём сильны, чаще чувствуют удовлетворение от работы и реже задумываются об уходе.
• Повышается стрессоустойчивость. Сильные стороны становятся опорой: человек уверен в себе, готов к вызовам и спокойно воспринимает обратную связь.
• Люди растут быстрее. Осознанное понимание своих способностей позволяет развиваться быстрее, чем фокус только на исправлении «слабых мест».
• Производительность растёт. Там, где человек применяет свои сильные качества, он чаще работает с максимальной отдачей.
• Появляется командная синергия. Когда в работе опираются на сильные стороны, больше взаимопомощи, креатива, инновационных подходов.

Чтобы каждый сотрудник мог усилить свои лучшие качества и показать максимальный результат, важно выстроить системную работу. Ниже — ключевые инструменты, которые помогают это сделать.

Первые недели — это основа для будущего развития. В этот период важно не только рассказать о правилах и задачах, но и создать ощущение принадлежности. Используйте:

• one-to-one встречи;
• консультации и инструкции;
• чек-листы и памятки;
• регулярную обратную связь.

Адаптация помогает сотруднику быстрее включиться и понять, где он может проявить свои сильные стороны.

Обмен рабочими ролями помогает сотрудникам выйти за рамки привычного. Это расширяет кругозор, развивает гибкость и помогает выявить неожиданные стороны. Часто в таких сценариях всплывают таланты, которые не видны в текущей рутине.

Онлайн-курсы, вебинары, выступления, участие в профильных мероприятиях — всё это не просто «тренинги». Это инвестиции в рост компетенций и повышение уверенности сотрудников.

Передача опыта — один из самых хороших инструментов. Важно, чтобы наставником был не просто эксперт, а человек, которому интересен процесс сопровождения. Он умеет поддерживать, направлять и вдохновлять. Наставничество помогает как в период адаптации, так и в точечном развитии.

Создайте персональный план на основе 3–5 ключевых качеств. Пропишите цели на полгода, задачи и шаги. Регулярно отслеживайте прогресс. Это придаёт развитию структуру и делает его более заметным и осмысленным.

Чтобы ускорить подготовку ИПР, в систему e-staff Оценка 360 встроена технология YandexGPT. Искусственный интеллект анализирует результаты оценки и формирует индивидуальные рекомендации по развитию — экономия времени HR и ускорение процесса.

План строится по модели 70-20-10:

• 70% — обучение на рабочем месте (проекты, ротация, задачи);
• 20% — взаимодействие с коллегами (наставничество, обсуждения);
• 10% — самообучение (курсы, статьи, видео).

На платформе e-staff во вкладке «ИПР» сотрудник или его руководитель могут самостоятельно формировать план развития: выбирать задания, ставить сроки и отслеживать прогресс выполнения. Это делает работу с индивидуальными планами простой и наглядной.

Такая система полностью меняет подход к использованию метода 360-градусной оценки. Вместо того чтобы тратить время на обработку данных вручную, команда сразу переходит к ключевому — развитию сильных сторон каждого сотрудника в конкретных действиях.

6 августа 2025