Модель ADKAR: как эффективно управлять изменениями в компании

Изменения в бизнесе — будь то внедрение новых технологий, реорганизация процессов или смена стратегии — часто встречают сопротивление сотрудников. Модель ADKAR помогает провести трансформации гладко, минимизируя стресс и повышая вовлеченность персонала. Разбираемся, как она работает и как ее применять.

1. Осознание (Awareness)

Задача: Донести, почему изменения необходимы.

Что делать:

• Провести встречи с командой, объяснить причины (кризис, рост, новые рынки).
• Привести данные: «Без цифровизации мы теряем 20% клиентов».
• Ответить на вопрос: «Что будет, если ничего не менять?»
• Ошибка: Начинать изменения без объяснения контекста → саботаж.

2. Желание (Desire)

Задача: Сформировать мотивацию поддержать изменения.

Что делать:

• Показать личную выгоду: «Это упростит вашу работу».
• Вовлечь лидеров мнений — их поддержка заразит других.
• Устранить страхи: «Никто не потеряет работу».

Пример: Компания внедряла CRM. Руководство объяснило, что система сократит рутинные отчеты на 30%, освободив время для интересных задач.

3. Знание (Knowledge)

Задача: Научить, как работать по-новому.

Что делать:

• Провести обучение: тренинги, инструкции, тестовые задания.
• Назначить наставников для помощи.
• Использовать микрообучение (короткие видео, чек-листы).

Кейс: При переходе на удаленку одна IT-компания создала геймифицированный курс по тайм-менеджменту. Результат — 80% сотрудников освоили новые инструменты за 2 недели.

4. Возможность (Ability)

Задача: Обеспечить ресурсы для применения знаний.

Что делать:

• Дать время на адаптацию.
• Настроить инструменты (например, доступ к новому ПО).
• Корректировать процессы по обратной связи.

Ошибка: Ожидать, что сотрудники сразу будут работать в новом режиме так же эффективно.

5. Закрепление (Reinforcement)

Задача: Предотвратить откат к старым методам.

Что делать:

• Ввести KPI, связанные с изменениями.
• Отмечать успехи: «Мария сократила время обработки заявок на 40%».
• Поощрять лучших (бонусы, благодарности).

Пример: В банке после внедрения новой системы мотивации ежеквартально награждали отделы с самым высоким eNPS. Через год вовлеченность выросла на 25%.

• Пошаговость: Учитывает психологию принятия изменений.
• Гибкость: Подходит для любых масштабов — от отдела до всей компании.
• Измеримость: На каждом этапе можно отслеживать прогресс.

По данным Prosci, проекты с применением ADKAR в 7 раз чаще достигают целей.

ADKAR — это не теория, а практический инструмент. Его сила — в фокусе на человеческом факторе.

• Определите, какое изменение вам нужно.
• Разработайте план для каждого из 5 этапов.
• Измеряйте прогресс (например, через опросы).

📌 Попробуйте применить ADKAR к  ближайшему изменению в вашей компании — и увидите разницу!

«Проблемы — это не люди, сопротивляющиеся изменениям. Это изменения, которые не учитывают людей» — Джеффри Хайятт

10 марта 2025