Видеоинтервью: как использовать формат с умом — плюсы, минусы и рекомендации для рекрутеров

Зачем рекрутеру просить кандидата записать видеовизитку и как провести видеособеседование так, чтобы оно дало максимум информации без лишнего напряжения.

«Больше не нужно отпрашиваться с работы под предлогом, сочинять историю про дантиста и переодеваться в рубашку у выхода…» — так кандидаты описывают главное преимущество видеоинтервью.

Чем онлайн-формат отличается от встречи в офисе? Как его организовать грамотно и какие вопросы стоит задавать? Разбираемся вместе с экспертами e-stuff — системы, которая автоматизирует подбор, помогает выстраивать общение с кандидатами и анализировать, что действительно работает в найме.

Если вы подбираете сотрудников для филиальной сети, ритейла, логистики или холдинга с региональной структурой — без видеоформата не обойтись. Скрининг уже прошёл, остался финальный этап — интервью. Но когда кандидаты из разных городов, проводить очные встречи — дорого и медленно.

Именно в таких случаях видеособеседование становится рабочим инструментом. Оно экономит время, ускоряет найм и даёт максимум информации для принятия решения.

Онлайн-интервью активно используют как крупные компании, так и средний бизнес. Причём не только те, у кого есть сеть по стране. Даже компании из одного города — особенно из мегаполисов — всё чаще предпочитают видеоформат: он гибче, быстрее и удобнее для обеих сторон.

Подключить видеоинтервью помогают:

• облачные ATS-системы — для публикации вакансий и управления откликами;
• ИИ-инструменты — для первичной оценки кандидатов и интервью по сценарию;
• мобильные приложения — например, с онлайн-квестами для новичков, чтобы быстрее вовлекать в работу.

Видеоинтервью можно встроить в процесс найма на разных стадиях — и в этом его универсальность.

Раньше здесь чаще звонили по телефону, но сегодня всё чаще используют другие форматы:

– кандидат записывает видеовизитку и отправляет её вместе с откликом;
– или отвечает на видео-вопросы, заранее подготовленные рекрутером. Это экономит время и даёт больше информации, чем сухое резюме.

Здесь видео помогает провести полноценную беседу — особенно если кандидат из другого города. Онлайн-встречу можно провести:

– с нанимающим менеджером в прямом эфире,
– или в автоматическом формате, где соискатель отвечает на вопросы системы.

Организовать оба варианта помогает e-stuff: платформа задаёт нужные вопросы, записывает интервью и подключает AI-инструменты для оценки соответствия кандидата требованиям вакансии. Всё это — без участия HR на первом этапе, но с полной прозрачностью для команды.

На финальных этапах найма видеоинтервью особенно выручает — особенно если речь идёт о массовом подборе в регионах или наборе стажёров. Очно провести больше 8–10 собеседований в день — почти нереально. А вот в видеоформате — легко. Это экономит часы работы и снимает кучу организационных хлопот.

• Удалённость больше не проблема.

Не нужно согласовывать переезды и командировки — достаточно камеры и интернета.

• Объединение этапов.

Видеовстреча может заменить два собеседования — с HR и нанимающим менеджером.

• Больше участников — меньше согласований.

Подключить можно кого угодно: лида, коллегу по команде, заказчика.

• Коммуникативные навыки — на виду.

Особенно важно, если позиция связана с клиентами. Видно, как кандидат держится, как говорит, насколько логично и уверенно формулирует мысли.

• Запись как инструмент убеждения.

Если заказчик сомневается, можно просто показать ему видеоинтервью.

• База для будущих вакансий.

Записи сохраняются — и при появлении новой роли вы можете пересмотреть кандидатов, уже прошедших отбор.

• Улучшение HR-бренда.

Соискатели воспринимают видеоинтервью как знак, что компания использует современные подходы и ценит их время.

Иногда технологии подводят. И речь не только о плохом соединении. Например, кандидат может выйти на связь из машины, потому что застрял в пробке. Интервью прерывается шумом, связь рвётся, человек напряжён — никакой фокусности и адекватной оценки.

Или другой пример — кандидат на ходу переключается между вопросами и уведомлениями, отвлекается, теряет нить разговора. Это снижает качество диалога, даже если человек в целом подходит.

Совет: используйте видеоинтервью там, где оно реально помогает. А чтобы сделать опыт более осознанным — подключайте:

• умные системы для постановки целей,
• адаптивные тесты на развитие,
• анонимные опросы, чтобы находить и устранять слабые места в процессе подбора.

Так вы не просто ускорите найм, а сделаете его действительно эффективным — и для компании, и для кандидата.

Несмотря на удобство, видеоинтервью не всегда проходит идеально. Вот с какими сложностями чаще всего сталкиваются рекрутеры:

• Неполная картина.

Камера не передаёт общий образ: часто теряются детали внешности, стиль, уверенность в походке, поведение «вживую».

• Кандидат может зажаться.

Даже уверенные специалисты могут растеряться перед камерой, говорить неуверенно или выглядеть скованно — просто потому что не привыкли к формату. Это искажает впечатление.

• Техника подводит.

Плохой интернет, запавшая камера, слабый звук — всё это снижает качество общения и мешает оценить кандидата объективно.

• Не все готовы.

Есть кандидаты, которые не хотят записывать видео или участвовать в видеособеседованиях — из-за личных предпочтений или технических ограничений.

• Ограниченный доступ к связи.

Бывает, что человек физически не может подключиться — проблемы с интернетом, отсутствие оборудования, неподходящие условия.

Каждый четвёртый работодатель называет видеоинтервью одним из самых полезных инструментов в найме. Но работает оно только тогда, когда вопросы подобраны грамотно — не формально, а с прицелом на конкретные навыки.

Видеоформат не всегда подходит для глубокой проверки hard skills — для этого есть тесты, кейсы или портфолио. Зато он отлично раскрывает soft skills, которые важны в любой роли:

• работа в команде,
• принятие решений,
• коммуникации,
• адаптивность,
• инициативность.

Примеры рабочих вопросов:

• Расскажите о проекте, где пришлось взаимодействовать с коллегами из других отделов. Были ли конфликты? Как решали разногласия?
• Вспомните ситуацию, когда нужно было принять решение в условиях нехватки времени или информации. Что вы предприняли?
• Опишите момент, когда вы взяли на себя больше ответственности, чем ожидалось. Что из этого вышло?

Такие вопросы помогают оценить сразу несколько компетенций: умение слышать других, договариваться, брать инициативу и справляться с неопределённостью.

Чтобы не ошибиться в выводах, по каждому софт-скиллу лучше оценивать не одну, а 2–3 разные ситуации. Это даст более точное представление и отсеет случайные ответы.

Что ещё важно:

• адаптируйте вопросы под конкретную вакансию;
• избегайте шаблонов вроде «расскажите о себе» — они малоинформативны;
• оценивайте не только содержание ответа, но и то, как человек отвечает: структура, аргументы, контактность.

Формулировать сильные вопросы — это отдельный навык. И он, как и любая другая часть рекрутинга, требует опыта и системного подхода.

e-staff — это гибкая система автоматизации рекрутинга, разработанная специально для HR-специалистов, рекрутеров и кадровых агентств. С ней удобно проводить видеособеседования, оценивать кандидатов, отслеживать воронку и экономить время на каждом этапе подбора.

Более 2500 компаний выбирают e-staff, чтобы находить и нанимать сильных сотрудников.

Оставить заявку на демо — протестируйте e-staff в работе и убедитесь сами.

04 августа 2025