Кадровый резерв в России: как компании работают с талантами и что помогает делать это эффективно

Весной 2025 года консалтинговая компания ЭКОПСИ провела всероссийское исследование практик работы с кадровым резервом. В опрос вошли более 180 организаций из 12 отраслей — от промышленности и энергетики до ИТ, логистики, торговли и финансового сектора. Численность штата компаний — от всего сотни до 30 тысяч сотрудников. ЭКОПСИ интересовало, как бизнес трактует понятие «кадровый резерв», какие инструменты использует и что реально влияет на эффективность этого процесса.

Разбираем ключевые инсайты исследования.

Содержание

Что компании называют кадровым резервом

На кого компании формируют резерв

Почему эффективность резерва так часто невысокая

Какие факторы делают резерв действительно эффективным

Что это значит для HR сегодня

Что компании называют кадровым резервом

Результаты показали, что единого понимания нет:

19% компаний рассматривает резерв как список сотрудников, закрепленных за руководителями
Половина — как группу перспективных сотрудников, которых готовят к следующему шагу
Лишь 27% — как полноценный системный процесс с планированием, оценкой потенциала, обучением и анализом результата

Системный подход чаще встречается в производстве, энергетике и строительстве — там работа с резервом встроена в годовой HR-цикл. И, как правило, о резерве задумываются компании, в которых более 500 сотрудников.

На кого компании формируют резерв

Главный фокус — руководители среднего звена: производственные и офисные функции.

Компании, которые формируют резерв только на топ-менеджмент, чаще других разочарованы результатами: роли освобождаются редко, а подготовка таких управленцев требует очень сложных инструментов. В этих случаях более жизнеспособным решением становятся программы преемственности.

Почему эффективность резерва так часто невысока

Только 13% компаний оценили эффективность своего резерва на 8 из 10 и выше. Основные причины:

Реальные назначения проходят мимо резерва
Сотрудники годами остаются в статусе «в ожидании» и теряют мотивацию
Нет сильных кандидатов, готовых к роли
Руководители не верят в ценность процесса
Сотрудники неохотно включаются в резерв

Неудивительно, что почти 60% оценивают работу резерва на 5 баллов и ниже.

Какие факторы делают резерв действительно эффективным

Исследование выделило пять ключевых элементов, которые заметно увеличивают результативность процесса:

Формализованные требования к ролям

Профили должностей и модели компетенций — один из сильнейших драйверов эффективности.

Планирование потребности на основе данных

Опираться на текучесть, планы развития и кадровые прогнозы гораздо результативнее, чем механический принцип «1−2 человека на позицию».

Структурированная оценка потенциала

Инструментальная оценка повышает результативность на десятки пунктов, тогда как мнение только руководителя — нет.

Кадровые комитеты / talent review

Совместные решения улучшают качество отбора и дают +9 пунктов эффективности.

Развитие, привязанное к реальным назначениям

Обучение без движения внутри компании повышает риск выгорания и ухода талантов.

Что это значит для HR сегодня

Кадровый резерв работает только тогда, когда это организованный процесс. Когда роли описаны, требования понятны, потенциал измерим, а решения принимаются на основе данных. При таком подходе резерв становится реальным инструментом: закрывает позиции быстрее, снижает зависимость от внешнего рынка и укрепляет вовлеченность сотрудников.

25 ноября 2025