Как правильно собирать рекомендации о кандидате: руководство для HR

Сбор рекомендаций — один из самых недооцененных, но критически важных этапов рекрутинга. Многие HR-специалисты относятся к нему формально, ограничиваясь поверхностными вопросами, и упускают ценные данные. Между тем, грамотно собранные рекомендации помогают избежать дорогостоящих ошибок при найме.

Разберемся, зачем нужны рекомендации, как их правильно собирать и какие вопросы задавать, чтобы получить максимум полезной информации.

1. Подтверждение информации из резюме

• Кандидат указал, что руководил отделом из 10 человек? Рекомендатель может уточнить, как именно строилось управление.
• Заявил, что увеличил продажи на 30%? Бывший работодатель расскажет, как это происходило.

2. Оценка soft skills

Навыки в резюме проверить легко, а вот надпрофессиональные качества (умение работать в команде, стрессоустойчивость, лидерский потенциал) лучше оценивать через отзывы коллег.

3. Выявление «красных флагов»

• Был ли кандидат склонен к конфликтам?
• Соблюдал ли дедлайны?
• Почему действительно уволился (часто истинная причина отличается от озвученной)?

4. Прогноз успешности в новой роли

Если человек хорошо проявил себя в схожей корпоративной культуре, высока вероятность, что он адаптируется и у вас.

1. Получите согласие кандидата

• Этично: Тайный сбор рекомендаций разрушает доверие.
• Законно: Закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ и статья 88 ТК РФ «Передача персональных данных работника» указывают, что сообщать информацию о человеке без его согласия запрещено.

Что сказать кандидату: «Мы планируем связаться с вашими бывшими руководителями для получения рекомендаций. Уточните, к кому лучше обратиться и в какое время?»

2. Выбирайте правильных рекомендателей

• Приоритет: Непосредственный руководитель, ключевые коллеги.
• Осторожно: Не звоните текущему работодателю без разрешения кандидата.

3. Готовьте структурированные вопросы

Примеры:


4. Анализируйте не только слова, но и интонацию

• Если рекомендатель говорит уклончиво («Ну, в целом он справлялся…»), это повод копнуть глубже.
• Восторженные отзывы без конкретики тоже подозрительны — возможно, это «дружественная» рекомендация.

✅ Токсичный сотрудник

Пример: Кандидат выглядел идеально, но рекомендатель отметил, что он постоянно конфликтовал с коллегами из-за нежелания учитывать чужое мнение.

✅ Приукрашенное резюме

Пример: Соискатель утверждал, что «запустил новый отдел с нуля», а бывший работодатель уточнил, что он лишь помогал на этапе внедрения.

✅ Несоответствие корпоративной культуре

Пример: Кандидат ушёл с прошлого места, потому что предпочитал жёсткие KPI, а ваша компания делает ставку на гибкость.

❌ Формальный подход

Фраза «Да, он хороший работник» ничего не даёт. Задавайте уточняющие вопросы.

❌ Игнорирование негативных сигналов

Если два рекомендателя из трёх упомянули проблему — это повод задуматься.

❌ Нарушение конфиденциальности

Не обсуждайте детали вакансии с рекомендателем до оффера — это может навредить кандидату на текущем месте.

Главное:

• Спрашивать конкретику, а не общие фразы.
• Слушать не только что говорят, но и как.
• Сопоставлять ответы рекомендателей с информацией от кандидата.

Потратив 20-30 минут на качественный сбор рекомендаций, вы сэкономите месяцы на исправление ошибки найма.

05 августа 2025