Скрытые таланты и холодный поиск: зачем компании нужен сорсер

В подборе персонала появился незаменимый игрок, о котором еще несколько лет назад мало кто слышал — сорсер. Это не просто помощник рекрутера и не junior-специалист, которому поручают скучный скроллинг резюме. Сорсер — это разведчик, стратег и аналитик в одном лице. Он находит тех кандидатов, которых не видно на поверхности. Кто же он такой, зачем нужен и как вписать его работу в общий найм?

Разберёмся, что делает сорсер, когда он необходим компании и почему автоматизация становится его главным союзником в работе.

Сорсер (от англ. source — «источник») — это специалист, который ищет подходящих кандидатов, прежде чем начинается этап общения. Его зона ответственности — рынок труда, данные, каналы и технологии поиска. И если рекрутеры взаимодействуют напрямую с кандидатами — проводят интервью, презентуют офферы, координируют процесс, — то сорсеры копают глубже и шире. Они выстраивают стратегии поиска, мониторят нестандартные источники и умеют находить людей, которые не размещают резюме на job-сайтах.

Роль сорсера особенно важна, когда:

• объем найма высок, а у рекрутера нет времени «просеивать» поток;
• компания ищет редких или пассивных специалистов;
• стандартные каналы не работают — нужно креативить и «рыть» глубже;
• есть запрос на прозрачную аналитику поиска и обоснование стратегии.

Сорсер — это про поиск, анализ и точную настройку. Его задачи чаще всего включают:

• исследование рынка труда по нужному профилю;
• определение, где «водятся» нужные специалисты;
• парсинг и анализ данных: соцсети, площадки, закрытые сообщества, карьерные чаты, тематические форумы;
• сбор информации о кандидатах: опыт, активность, портфолио, интересы;
• формирование воронки: кто потенциально подходит, с кем можно выходить на контакт;
• передача информации рекрутеру или самому кандидату (если коммуникация входит в зону сорсера).

В некоторых компаниях сорсер ограничивается поиском, в других — делает и первый контакт. А где-то роль сорсера «раздута» до полноценного рекрутера, и это уже тревожный звоночек: если специалиста просят искать, оценивать, интервьюировать и закрывать — это не сорсер, а многорукий найм-оркестр.

Сорсер особенно важен, когда:

• Кандидатов много — релевантных мало. Это классическая история для массового подбора: на одну вакансию — тысяча откликов, но в деле остаются единицы.
• Кандидатов мало, а нужны именно такие. Например, senior-разработчики, DevOps-специалисты, аналитики, редкие отраслевые эксперты — сорсер знает, где их искать и как подойти.
• Нужно работать быстрее. У рекрутера может уйти половина времени на поиск, а ведь еще есть интервью, менеджеры, тесты. Делегировать сорсеру — значит сократить путь до найма.
• Найм требует стратегии, а не импровизации. Там, где важна системность, сорсер играет ключевую роль: он ведет аналитику, тестирует каналы, выстраивает воронку осознанно, а не наобум.

Чем сложнее профиль, тем выше ценится сфокусированный сорсер. Например, в IT-направлении сорсеры давно стали отдельной специализацией: они разбираются в стеках, понимают разницу между backend и data science, умеют искать через GitHub, Telegram, Kaggle, Slack-сообщества и через LinkedIn-поиск с Boolean-запросами уровня «гуру».

Что отличает сильного IT-сорсера:

• уверенная работа с Boolean Search и X-Ray;
• знания отрасли, терминов, технологий и структур команд;
• английский на уровне чтения профессиональных ресурсов;
• умение выделять релевантные резюме в шуме;
• навык «продавать» вакансию с первых строк;
• аналитическое мышление и высокий уровень самоорганизации.

Холодный поиск — это когда кандидат не ищет работу, но вы всё равно находите к нему подход. У сорсера на этот случай всегда есть план.

• Анализ и разведка

Кто нужен? Что предлагают конкуренты? Какие площадки работают лучше всего по этому профилю? Сильный сорсер начинает с изучения ландшафта.

• Каналы и инструменты

Telegram, Discord, профильные чаты, нетворкинг, рейтинги сотрудников на хабах — сорсер не ограничивается hh.ru. Он там, где может быть кандидат.

• Поиск и фильтрация

На этом этапе работают Boolean-поисковики, парсеры, AI-инструменты, ATS, собственные базы. Главное — не просто «выгрузить» список, а отобрать релевантных и живых.

• Докрутка заявки и приоритизация

Без чёткой заявки сорсер будет искать «всех подряд». Поэтому он — не просто исполнитель, а партнёр рекрутера и нанимающего менеджера в стратегии найма.

Сорсер — это человек, но его оружие — технологии. Когда нужно пройтись по 500+ профилям, составить отчёты, отправить десятки сообщений — без автоматизации выгореть проще, чем найти нужного кандидата.

Современная ATS-система позволяет:

• быстро искать по заданным критериям;
• сохранять профили и переписки;
• настраивать шаблоны;
• анализировать эффективность каналов;
• отслеживать прогресс по воронке.

Работа сорсера невозможна без надежной системы, которая упрощает рутину и позволяет сосредоточиться на стратегии. e-staff — это именно такая ATS: гибкая, адаптивная, удобная.

Она помогает:

• автоматизировать поиск;
• выстраивать точные воронки;
• интегрироваться с каналами, мессенджерами и парсерами;
• сохранять и сегментировать базы;
• экономить время — и сорсера, и всей HR-команды.

Если вы хотите, чтобы в вашей команде появился сорсер, который находит сильных кандидатов из самых неожиданных мест — обеспечьте его не только задачами, но и правильным инструментом.

Попробуйте e-staff — и пусть поиск станет не охотой на удачу, а чёткой и эффективной стратегией.

04 августа 2025