Кейс LANTA Talent Solutions

Как наладить каналы коммуникации с кандидатами и никого не упустить

Наш совместный вебинар с LANTA Talent Solutions был посвящен анализу задач, возникающих при изменении и внедрении новых каналов коммуникации с кандидатами. Надежда Волкова, HR бизнес-партнер LANTA Talent Solutions, рассказала о том, как решения, выработанные на основе опросов и мониторинга каналов связи, помогают оптимизировать взаимодействие с соискателями и какую роль в этом играет автоматизация процессов.

О компании

Lanta Talent Solutions занимается консалтингом, аутсорсингом и управлением HR-процессами.

Недавно компания расширила свои услуги, добавив подбор персонала в разных направлениях: от младших специалистов до топ-менеджеров

Это крупная организация, которая стремится автоматизировать свои процессы, чтобы повышать эффективность найма, снижать затраты и улучшать взаимодействие с кандидатами.

Для этого они используют специализированное ПО, в частности, e-staff — систему для управления рекрутингом, которая помогает хранить данные о кандидатах и управлять процессом найма.

С чем столкнулись?

Основная цель

Качественная работа с клиентами и кандидатами, а также улучшение бренда компании и поддержание связи с заинтересованными сторонами. Компания фокусируется на персонализированном подходе к взаимодействию с кандидатами через разные каналы: социальные сети, мессенджеры, почта и работные площадки. Важно также внедрение новых технологий, таких как виртуальные туры по офису, чтобы кандидаты могли познакомиться с будущей рабочей средой и коллегами.

Автоматизация процессов

Это крупная организация, которая стремится автоматизировать свои процессы, чтобы повышать эффективность найма, снижать затраты и улучшать взаимодействие с кандидатами. Для этого они используют специализированное ПО, в частности, e-staff — систему для управления рекрутингом, которая помогает хранить данные о кандидатах и управлять процессом найма.

Основные проблемы

Основные проблемы, с которыми пришлось столкнуться, — это ручное ведение данных, разрозненные инструменты и отсутствие автоматизации, что увеличивало риски потери кандидатов и снижало эффективность работы.

Задачи

Обновить каналы коммуникации
Автоматизировать процессы подбора персонала
Сократить время на поиск кандидатов
Снизить риски потери информации и контр-оферов
Обеспечить прозрачную аналитику по вакансиям и повысить конверсию найм

Этап #1

Обновление схемы взаимодействия с кандидатами. Для этого в компании:

Изучили текущие каналы коммуникации

Электронная почта, мессенджеры, социальные сети, работные сайты, телефонные звонки и сообщения, профессиональные форумы, нетворкинг, объявления и реклама в СМИ
Определили потребности кандидатов

Путем исследования через опросы, интервью и онлайн-формы, выяснили, где им больше нравится общаться, изучили тенденции.
Разработали новые каналы коммуникации

Где присутствие компаний было изначально небольшим: внутренние корпоративные чаты и платформы, сайты и блоги, форумы и онлайн-сообщества, профильные выставки и ярмарки вакансий, учебные заведения и технические колледжи. Компания улучшила навигацию и дизайн собственного сайта, сделав его более удобным и привлекательным для кандидатов.
Распространили новые каналы среди кандидатов

Через рекламные интеграции и сотрудничество с учебными заведениями, в соцсетях, рассылках
Проанализировали результаты

Выяснили, какие каналы лучше подходят для разных категорий кандидатов
Разработали маркетинговую стратегию
Протестировали новые каналы и собрали обратную связь.

Junior

молодых специалистов привлекают через каналы в мессенджерах, учебные заведения и социальные сети
Middle

вакансии публикуются на корпоративном портале, внутренних каналах, а также используются профессиональные сообщества
Senior

поиск идет через биржи фриланса, кадровые агентства, профессиональные форумы и нетворкинг
Топ-менеджеры

процесс поиска усложнен, требует хантинга, рекомендаций и длительных переговоров

Этап #2

Автоматизация процессов, чтобы отслеживать метрики рекрутинга

План-факт подбора

Процент выполнения плана по закрытию вакансий
Срок выхода сотрудника на производительность

Время, за которое новый сотрудник достигает полноценной эффективности на рабочем месте
Конверсия найма

Показатель, который был повышен за счет акцента на автоматизацию процессов

Для этого:

Внедрили e-staff для рекрутинга

Теперь все данные о кандидатах хранятся в одном месте, и команда может отслеживать каждый этап найма. Более 12 000 кандидатов были перенесены из старой системы, что помогло вернуть 30% кандидатов в процесс подбора.
Ввели аналитику и мониторинг процессов

Система позволяет смотреть результаты подбора на ежедневной и еженедельной основе, что помогает оперативно принимать решения
Автоматизировали рутинные задачи

Рассылка писем, сбор откликов с разных платформ теперь происходит автоматически, что экономит до 200 часов работы консультантов ежемесячно