Что мы узнали из отчета HRCI State of HR 2026

Исследование показывает, что профессия HR вступила в новый этап развития. От специалистов ждут работы с данными, автоматизацией и AI, однако развитие компетенций пока не успевает за скоростью изменений. Именно этот разрыв становится главным вызовом для HR и во многом определяет, какие команды будут успешны в ближайшие годы.

Международная ассоциация HRCI провела крупнейший опрос за свою более чем пятидесятилетнюю историю. В нем приняли участие 4 583 HR-специалиста. Почти половина респондентов работает в профессии не менее 15 лет, а 1 727 участников занимают должности уровня директора и выше. При этом 85% выборки приходится на США, поэтому цифры нельзя автоматически переносить на российский рынок. Однако отчет хорошо показывает противоречия, которые определяют развитие HR в 2026 году.

Работу в HR любят 76% опрошенных, 72% готовы рекомендовать эту профессию другим, а 64% с надеждой смотрят на ее будущее. Компании тоже сохраняют интерес к функции. У 20% респондентов одновременно растут бюджет и численность HR-подразделения, а 67% работают в командах, где ресурсы сохранились или увеличились.

Оптимизм здесь не похож на самоуспокоение. HR видит ценность своей работы и готов справляться с переменами. Однако ожидания от функции растут быстрее, чем ее возможности, и именно этот разрыв проходит через весь отчет.

За последний год круг задач HR-подразделений увеличился у 58% респондентов. Половина ожидает дальнейшего роста в 2026 году, а 50% уже выполняют функции за пределами HR. Одновременно 40% оценивают рабочий стресс как высокий или экстремальный, еще 43% называют его умеренным.

Эти цифры меняют разговор об автоматизации. Когда подбор держится на таблицах, письмах, отдельных чатах и действиях по памяти, ручные операции отнимают время на оценку кандидатов, общение с заказчиком и работу над качеством найма. Рост нагрузки в такой системе почти неизбежно приводит к задержкам, потерянным откликам и разрозненной аналитике.

Искусственный интеллект уже вошел в повседневную работу HR. Его регулярно используют 71% опрошенных, причем 29% обращаются к AI ежедневно. Качеству его ответов доверяют 54% респондентов. При этом только около каждого пятого применяет AI для найма и скрининга, а 84% пока не используют его для проведения интервью.

Массовое использование AI еще не говорит о зрелости HR-функции. Подготовить текст вакансии с помощью нейросети относительно легко. Перестроить скрининг, коммуникации и принятие решений сложнее, поскольку для этого нужны качественные данные, понятные правила, интеграции и контроль результатов.

Внедрение новых HR-технологий назвали областью наименьшей готовности 52% респондентов. Для сравнения, только 11% недостаточно уверенно чувствуют себя в вопросах найма, отбора и увольнения сотрудников. При этом 95% HR-специалистов проходили профессиональное обучение в прошлом году, а 98% планируют продолжать его в 2026-м.

Технологии выбрали приоритетной темой обучения лишь 32% опрошенных, а 38% отнесли их к двум наименее важным направлениям. Это один из главных рисков для HR. Функция получает ответственность за AI, данные и изменение процессов, но технологическая компетентность все еще воспринимается как узкая специализация.

Недостаточно конкурентное вознаграждение назвали главным препятствием при найме 63% респондентов. Еще 37% сталкиваются с дефицитом нужных навыков, а 28% — с несовпадением требований к рабочему графику. Создать программы обучения готовы 43% компаний, еще 26% рассматривают ученические и стажерские программы.

Компании постепенно расширяют допустимый профиль кандидата, поэтому им требуется более точная работа с воронкой. Рекрутеру важно видеть источники откликов, скорость прохождения этапов, причины отказов и результаты найма. Без этих данных гибкость критериев может привести к снижению качества, которое обнаружится уже после выхода сотрудника.

Лишь 10% респондентов называют себя важными стратегическими лидерами. Еще 28% описывают свою работу как преимущественно административную или операционную с ограниченным влиянием на стратегию, а 5% считают ее полностью административной. Даже среди руководителей высокого уровня только 43% воспринимают свое подразделение как сильного стратегического участника.

Связь между влиянием и признанием заметна особенно хорошо. Среди стратегических HR-команд 90% чувствуют, что руководство ценит их вклад, тогда как среди операционных подразделений этот показатель составляет 43%. Стратегический разговор начинается тогда, когда HR может обсуждать сроки найма, конверсии, стоимость закрытия вакансии, соблюдение SLA и влияние кадрового дефицита на бизнес.

Главный вывод отчета HRCI связан с новой ролью HR: профессия уже изменилась, а подход к ее развитию меняется заметно медленнее. От специалистов ждут работы с данными, цифровыми инструментами, аналитикой и автоматизацией процессов, однако многие продолжают развивать прежде всего привычные компетенции. Поэтому авторы отчета называют технологическую грамотность одним из ключевых условий развития HR-функции.

В рекрутменте этот разрыв особенно заметен. Компании внедряют AI-сервисы и автоматизируют отдельные операции, но эффективность подбора определяется тем, насколько последовательно выстроен весь процесс. Когда рекрутер видит полную картину, анализирует данные и быстро находит узкие места, технологии начинают приносить реальную пользу.

Пожалуй, именно здесь находится главный вывод исследования. Конкурентное преимущество будут получать компании, которые научатся использовать технологии как часть ежедневной работы HR. Способность соединить профессиональную экспертизу, автоматизацию и аналитику постепенно становится новой нормой для профессии.

21 июля 2026