Как корректно формулировать требования и обязанности в вакансии

Вакансия обычно состоит из нескольких понятных блоков: зарплата, информация о компании, условия, обязанности и требования. Соискатель открывает описание, чтобы быстро понять, чем предстоит заниматься и подходит ли он под задачу.

Для работодателя этот раздел тоже ключевой: пока позиция не закрыта, работа замедляется и накапливаются лишние задачи. Поэтому формулировки должны быть точными и понятными.

Материал подготовлен вместе с экспертами e-staff — платформы, которая помогает компаниям выстраивать процесс найма и работать с кандидатами эффективнее.

Требования к роли — это набор знаний, опыта и навыков, которые работодатель ожидает от кандидата. Чётко прописанный блок помогает отсечь случайные отклики и быстрее выйти на специалиста, который действительно справится с задачами позиции.

Перед составлением стоит ответить на несколько базовых вопросов:

1. Какими инструментами должен владеть кандидат?
Это могут быть языки, программы, сертификаты, разрешения, квалификационные уровни. Пример: «Опыт работы с базами данных Oracle и PostgreSQL, год практики управления командой продакт-менеджеров». Удобно ориентироваться на описание идеального сотрудника из профиля должности или матрицы компетенций.

2. Какие задачи нужно закрыть и каких результатов добиваться?
Формулировка должна отражать реальные потребности компании. Например: «Построить отдел продаж с нуля, вывести его на рабочие показатели за три месяца, затем поддерживать рост эффективности на 10% по кварталам».

Текст требований обычно опирается на три типа документов:

• заявку руководителя, которому нужен сотрудник в команду;
• профиль должности с перечислением задач, компетенций и показателей эффективности;
• матрицу компетенций, которая помогает оценивать и развивать навыки сотрудников.

Чем точнее сформулированы требования, тем выше шанс, что алгоритмы работных площадок подберут кандидата, который действительно подходит под запрос. Порталы используют собственные структуры. На HH.ru шаблон выглядит так:

Квалификация

Требуется:

• Уровень образования и предпочтительные специальности
• Специальные навыки и знания
• Объем опыта работы
• Необходимые черты и качества
• Физические способности для выполнения работы

Предпочтительно:

• Дополнительные специализированные знания
• Дополнительное образование или сертификаты
• Черты характера, которые будут полезны, но не обязательны

Ниже — пример, как можно структурировать требования для технической позиции.

Образование

Высшее техническое. Подходящая специализация: «Конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительных производств».

Опыт

От двух лет в роли инженера-конструктора или на аналогичной позиции.

Профессиональные навыки

• работа с CAD/CAM/CAE-системами (AutoCAD, SolidWorks, CATIA, ANSYS или аналогичными инструментами);
• умение читать чертежи и техническую документацию;
• опыт подготовки конструкторской документации;
• знание стандартов и норм, применяемых в проектировании и производстве.

Личные качества

• внимательность к деталям;
• ответственность;
• способность принимать решения в рабочей ситуации.

Один из самых чувствительных блоков вакансии. Неверные формулировки могут отпугнуть подходящих кандидатов, вызвать лишние вопросы или просто «утонуть» в поисковой выдаче. Ниже — основные ошибки, которых стоит избегать.

1. Перегруженный текст
Длинные и тяжёлые абзацы не читаются. Перед публикацией стоит посмотреть на текст глазами кандидата и оставить только то, что действительно важно.

2. Недостаток информации
Если после прочтения остаются вопросы, это раздражает и снижает доверие к вакансии.

3. Завышенные требования
Чрезмерно высокий порог входа резко сокращает число откликов и часто не отражает реальных задач роли.

4. Неточное или «креативное» название должности
Фразы вроде «бог коммуникаций» или «гуру Excel» только сбивают с толку. Соискателю нужно увидеть понятную и искомую профессию.

5. Избыточный список личных качеств
Характер и поведение оцениваются уже на собеседовании. Перечни из десяти софт-скиллов не помогают, а создают ощущение хаоса.

6. Отсутствие ключевых слов
Если в тексте нет терминов, по которым кандидат ищет вакансии, она просто не появится в поиске. Это снижает видимость и количество откликов.

Рекрутеры всё чаще обращаются к генеративным моделям: нейросети быстро анализируют большие массивы данных и выдают связный текст под любой запрос. Это касается и подготовки вакансий.

В e-staff искусственный интеллект формирует требования к кандидатам на основе исходной информации о роли. Модель разбирает данные о позиции, задаёт уточняющие вопросы и помогает собрать профиль идеального кандидата. После этого система предлагает готовое описание в стилистике компании.

Такой подход экономит время и даёт аккуратный текст без шаблонности — вакансия выглядит понятной и выделяется среди других публикаций.

1 декабря 2025