Почему кандидатов стало больше, а подбирать легче не стало

В июле 2026 года hh.индекс достиг 8,7 активного резюме на вакансию. Количество активных вакансий сократилось на 15% год к году, а резюме стало на 24% больше.

Одновременно по данным Росстата безработица в июне составляла 2,2%. Низкая безработица соседствует с высокой конкуренцией среди соискателей.

Противоречие объясняется тем, что эти показатели описывают разные группы. Искать новую работу могут и трудоустроенные люди. Поэтому рост числа активных резюме сам по себе не означает, что в распоряжении работодателей появилось столько же свободных специалистов.

Бизнесу по-прежнему сложно найти людей с подходящими компетенциями. По данным hh.ru, 93% работодателей сталкиваются с нехваткой нужных навыков у кандидатов.

Компания может получить сотни откликов, но не найти человека, который соответствует задачам, согласен с условиями и готов приступить к работе. Большой выбор резюме еще не дает большого выбора подходящих сотрудников.

Общий показатель конкуренции мало помогает оценить сложность конкретной вакансии. В июле hh. индекс для ИТ составлял 24,4, для маркетинга, рекламы и PR — 27,7, для финансов и бухгалтерии — 12,8. В рознице он был равен — 2,5, в медицине — 3,9.

При этом индекс показывает соотношение активных резюме и вакансий на площадке. Его нельзя читать как количество откликов, которое обязательно получит конкретный работодатель.

Даже внутри одной компании подбор может идти в совершенно разных условиях. Поэтому оценивать доступность кандидатов нужно с учетом профессии, региона, квалификации и предлагаемого формата работы.

В ИТ, маркетинге и части офисных профессий большой поток усиливает нагрузку на оценку. Рекрутеру важно быстро выделять подходящие резюме, проверять существенные требования и передавать кандидатов заказчику.

В рабочих профессиях, медицине и розничной торговле сохраняется другая задача. Здесь приходится внимательнее работать с привлечением и каждым состоявшимся контактом. Понятные условия, скорость первого ответа и готовность руководителя оперативно встретиться с кандидатом влияют на возможность продолжить диалог.

В июле медианная предлагаемая зарплата составляла 89 400 рублей, медианные ожидания кандидатов — 80 000 рублей.

Однако эти значения нельзя трактовать как доказательство, что работодатели повсеместно предлагают больше, чем просят соискатели. Вакансии и резюме различаются по профессиональному составу, регионам и уровню квалификации.

В целом работодатели стали осторожнее подходить к предложениям, но возвращения к дешевому труду не произошло. В дефицитных профессиях конкурентная зарплата сохраняет значение. Для бюджета конкретной вакансии полезнее сравнивать предложения по аналогичным ролям, чем ориентироваться на общую медиану.

Согласно исследованию ВШБ НИУ ВШЭ, hh.ru и ANCOR, 72,8% компаний планировали усиливать работу над производительностью и операционной эффективностью в 2026 году.

Этот приоритет меняет обсуждение новых вакансий. До запуска поиска стоит разобраться:

Рекрутеру нужно понимать, какую потребность бизнеса он помогает закрыть. Тогда проще согласовать профиль, объяснить требования кандидатам и оценить, соответствует ли найденный человек ожидаемому результату.

Рост потока создает дополнительную работу. Нужно просмотреть резюме, проверить соответствие требованиям, связаться с людьми и собрать обратную связь. Если вести процесс по-старому, увеличение числа откликов может лишь удлинить ожидание.

Поэтому важно видеть движение кандидатов по этапам. Сколько из них соответствует ключевым требованиям, как быстро происходит первый контакт, где задерживается решение и после каких действий люди прекращают общение. Такая аналитика помогает выбрать точку приложения усилий.

Если подходящие кандидаты уже есть, но руководитель долго рассматривает резюме, дополнительное продвижение вакансии не устранит задержку. Сначала нужно наладить согласование и определить сроки обратной связи.

Согласно опросу hh.ru, 61% работодателей в первую очередь обращают внимание на навыки кандидата.

Название прежней должности дает лишь приблизительное представление об опыте. За одинаковыми позициями могут стоять разные задачи, масштаб ответственности и степень самостоятельности.

Поэтому на интервью полезно разбирать конкретную работу кандидата. Какие задачи он решал, какие решения принимал сам, как оценивал результат и что делал при изменении условий. Такой разговор помогает связать прошлый опыт с будущей ролью.

Способность учиться, адаптироваться и взаимодействовать с людьми особенно важна в кандидате там, где содержание работы быстро меняется.

В подборе ИИ может помогать с первичным анализом резюме, подготовкой вакансий и сообщений, расшифровкой интервью. Автоматизация коммуникаций, назначения встреч и сбора обратной связи также сокращает объем ручной координации.

Начинать полезно с конкретной операции, которая отнимает время у команды. Например, определить, сколько усилий уходит на обработку входящего потока и какие критерии можно проверять на первом этапе.

При этом оценка мотивации, обсуждение условий и финальное решение требуют участия человека. 

73,1% компаний намеревались активнее работать над брендом работодателя в 2026 году.

Для кандидата этот бренд складывается в том числе из опыта общения при найме. Насколько понятно описана работа, совпадают ли условия в вакансии и на интервью, приходит ли ответ в обещанный срок.

Даже при большом количестве резюме подходящий специалист может выбирать между предложениями. Поэтому качество коммуникации сохраняет практическое значение. Рекрутеру важно уметь объяснить, что человек получит в компании, какие задачи его ждут и какие возможности развития существуют в действительности.

Почти 69% респондентов планировали усиливать удержание персонала. Отмечается переход к более точечным действиям в отношении ключевых и результативных сотрудников.

Для подбора это означает более тесную связь с развитием людей внутри компании. Прежде чем выходить на внешний рынок, полезно проверить, есть ли нужные компетенции в других подразделениях и кто готов освоить новую роль.

Внутренний переход тоже требует оценки и подготовки. Но он позволяет рассмотреть возможности, которые легко упустить, если любую потребность автоматически превращать во внешнюю вакансию.

Не каждой задаче нужен постоянный сотрудник. Для ограниченного проекта может подойти внешний эксперт, для регулярной небольшой нагрузки стоит рассмотреть частичную занятость. Иногда потребность можно закрыть обучением коллег или автоматизацией отдельных операций.

Отправной точкой становится содержание работы. Важно понять, на какой срок нужна компетенция, какой объем задач предстоит выполнить и насколько глубоко человек должен быть включен в команду.

Так рекрутер помогает заказчику выбрать подходящий способ решения задачи еще до начала поиска. Это снижает риск открыть постоянную позицию под временную потребность.

В новых условиях команда подбора должна видеть весь процесс, от обсуждения потребности до решения по кандидату. Особое значение приобретают:

08 октября 2026