Вся правда о премиях: важная информация и для работников, и для работодателей

Премия относится к заработной плате и выполняет стимулирующую функцию. Это прямо следует из статьи 129 ТК РФ: премия включается в систему оплаты труда и используется как инструмент поощрения за результаты работы.

Надо учитывать, что наличие премирования в компании ещё не означает автоматическое право работника на её получение. Конкретные условия зависят от того, как выстроена система премирования.

Работодатель сам определяет, где закрепить правила премирования. Трудовой кодекс допускает несколько вариантов:

• коллективный договор
• соглашения
• локальные нормативные акты

Такой подход предусмотрен статьёй 135 ТК РФ и подтверждён разъяснениями Минтруда от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132.

При этом закон не регулирует саму механику премирования. Формулы расчёта, показатели эффективности и периодичность выплат работодатель устанавливает самостоятельно. Ограничение одно — выбранная модель должна соответствовать требованиям трудового законодательства.

Правила премирования обычно закрепляют в локальном нормативном акте — Положении о премировании или Положении об оплате труда. Такой формат удобен для управления выплатами и изменения условий без пересмотра трудовых договоров.

В документе, как правило, фиксируют:

• виды премий
• категории работников, участвующих в премировании
• размеры выплат или порядок их расчёта
• показатели, при достижении которых производится начисление
• сроки выплаты

Трудовой кодекс не предъявляет требований к структуре и уровню детализации этих условий. Работодатель определяет их самостоятельно.

Положение утверждается приказом руководителя. После утверждения на него ссылаются в трудовых договорах, а работников знакомят с документом под подпись.

Иногда условия премирования прописываются напрямую в трудовых договорах. С точки зрения управления это самый неудобный вариант.

Если премия закреплена в договоре, любое изменение условий требует согласия работника. Альтернативный путь — изменение организационных или технологических условий труда с обязательным уведомлением за два месяца. Такие требования следуют из статей 72 и 74 ТК РФ.

На практике это сильно ограничивает работодателя и усложняет пересмотр системы мотивации, особенно в компаниях с большим штатом.

Любая премия в компании отвечает на три вопроса: за что платят, из каких денег и как часто. От комбинации этих ответов и зависит её правовой и налоговый режим.

За что платят.

Производственные выплаты завязаны на работу и результат: выполнение обязанностей, достижение показателей, соблюдение сроков.

Непроизводственные с результатами труда не связаны. Их выплачивают по иным основаниям — например, к праздникам или корпоративным событиям.

Из каких средств платят.

Часть выплат относится на текущие расходы и учитывается как элемент системы оплаты труда.

Другая часть финансируется за счёт чистой прибыли и выплачивается по решению собственников, без включения в расходы.

Как часто платят.

Разовые выплаты производятся по конкретному поводу.

Регулярные начисляются по итогам месяца, квартала или года — в зависимости от установленного в компании периода оценки результатов.

Именно эта комбинация — основание, источник и периодичность — определяет, как премия оформляется, учитывается и проверяется.

Порядок расчёта определяется работодателем и фиксируется в системе оплаты труда. Закон не устанавливает обязательных формул или ограничений.

На практике квартальная премия может устанавливаться:

• в виде процента от оклада
• как фиксированная сумма
• в зависимости от количественного показателя, связанного с результатами работы за квартал

Выбранный способ расчёта должен быть однозначно описан в локальных документах и применяться ко всем работникам соответствующей категории.

Статус премии определяется формулировками в локальных нормативных актах.

Если указано, что выплата негарантированная и производится по решению руководителя, её начисление считается правом работодателя. Отсутствие выплаты нарушением не является.

Если премия закреплена как часть заработной платы, начисляется регулярно и имеет фиксированный размер либо понятный порядок расчёта, её выплата становится обязательной в силу статей 22, 129 и 191 ТК РФ.

Разовые выплаты должны быть прямо обозначены как разовые. Повторяемые поощрения без такого указания могут быть признаны систематической частью оплаты труда.

Срок выплаты премии не обязан совпадать с окончанием отчётного периода. Начисление связано с оценкой результатов, поэтому задержка по времени допустима.

Конкретные сроки работодатель устанавливает самостоятельно и закрепляет в локальных нормативных актах — для месячных, квартальных, годовых и иных выплат.

Премия может выплачиваться в следующем периоде после подведения итогов: в установленную дату или в определённый интервал времени. Такой порядок соответствует трудовому законодательству и подтверждён разъяснениями Минтруда (письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293).

Основанием для начисления служит приказ работодателя. Дополнительных документов для самой выплаты не требуется, если порядок премирования уже закреплён в локальных нормативных актах.

Приказ может быть оформлен:

• по форме Т-11 — при поощрении одного работника
• по форме Т-11а — при поощрении нескольких работников
• в произвольной форме — при соблюдении требований к первичным учётным документам, включая обязательные реквизиты

Форма приказа значения не имеет, критично содержание. В документе должны быть указаны основание выплаты, период, за который она начисляется, и конкретный размер либо порядок его определения.

Ознакомление работников с приказом под подпись допускается, но обязательным не является. Отсутствие подписи сотрудника не влияет на законность начисления и выплаты премии.

Налогообложение премии зависит от того, связана ли она с результатами труда и как оформлена в документах работодателя.

Если выплата относится к производственным и закреплена в трудовых договорах, коллективном договоре или локальных актах, её можно учесть в расходах по налогу на прибыль или при УСН (п. 2 ст. 255 НК РФ). Если основанием служит только приказ руководителя, без включения в систему оплаты труда, налоговые риски возрастают.

Производственные премии облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.

Выплаты, не связанные с трудовыми результатами, включая поощрения к праздникам и премии за счёт чистой прибыли, в расходах не учитываются (ст. 270 НК РФ). При этом НДФЛ и страховые взносы с них начисляются в обязательном порядке, поскольку такие суммы рассматриваются как доходы в рамках трудовых отношений. Эту позицию подтверждает Минфин (письмо от 15.02.2021 № 03-15-06/10032).

Порядок отражения выплат в бухгалтерском учёте зависит от их характера и источника финансирования.

Производственные премии начисляются на дату издания приказа о выплате и отражаются на тех же счетах, что и заработная плата. В учёте используется дебет счетов затрат — 20, 23, 25, 26, 44 и других — с кредитом счёта 70.

Непроизводственные премии, не связанные с результатами труда, целесообразно учитывать по дебету счёта 91, субсчёт 2 «Прочие расходы». Такой подход позволяет не искажать показатели себестоимости.

Если выплата осуществляется по решению собственников за счёт чистой прибыли, используется счёт 99.

Увольнение не прекращает обязательства по премии, если её выплата предусмотрена локальными актами или трудовым договором. В этом случае работодатель обязан начислить сумму по итогам отчётного периода, даже если сотрудник уже не состоит в штате. Типовая ситуация — годовая выплата за неполный рабочий год.

Такая сумма учитывается в расходах при налогообложении прибыли или при УСН. С неё удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы. Подход подтверждён письмом Минфина от 08.05.2020 № 03-03-06/1/37404.

Если обязанность выплаты закреплена в документах, отказ от неё рассматривается как нарушение трудового законодательства. Последствия — административный штраф по частям 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ и компенсация за задержку выплаты по статье 236 ТК РФ.

По правовым последствиям такая премия приравнивается к невыплаченной заработной плате.

Иногда работодатели устанавливают выплату к отпуску, оформляя её как материальную помощь. Возможность учёта такой суммы в расходах для целей налогообложения зависит от того, как она закреплена в локальных нормативных актах.

Чтобы выплата могла быть признана расходом, в ЛНА должны быть прямо зафиксированы условия её начисления. Обычно это требования к соблюдению трудовой дисциплины, достижение конкретных показателей работы, размер выплаты и срок перечисления. Такая детализация подтверждает связь выплаты с результатами труда и позволяет рассматривать её как элемент системы стимулирования.

При отсутствии подобных условий налоговые органы, как правило, квалифицируют выплату как социальную, что исключает её из состава расходов.

В расчёте 6-НДФЛ выплаты отражаются по дате фактического перечисления денег работнику. Период, за который они начислены — месяц, квартал или год — значения не имеет.

После изменения подхода к определению даты получения дохода любой доход считается полученным в момент выплаты. Поэтому сумма включается в раздел 2 расчёта 6-НДФЛ того отчётного периода, в котором произведено перечисление.

Средний заработок для расчёта отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, командировок и других случаев его сохранения определяется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев, предшествующих соответствующему периоду. Этот интервал считается расчётным периодом (ст. 139 ТК РФ).

Премии включаются в расчёт среднего заработка по специальным правилам, установленным пунктом 15 Положения, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Выплаты за период более одного месяца включаются в расчёт среднего заработка по установленным правилам.

Если премия начислена за период, не превышающий расчётный, учитывается фактически начисленная сумма — не более одной выплаты за каждый показатель премирования.

Если период начисления превышает расчётный, в расчёт включается только месячная часть выплаты за каждый месяц расчётного периода.

Это означает, что ежемесячные, квартальные и полугодовые выплаты, начисленные в расчётном периоде, учитываются ограниченно — по одному показателю.

Годовые вознаграждения, выплаты за выслугу лет и иные аналогичные начисления включаются в расчёт независимо от даты их фактического начисления, если они относятся к календарному году, предшествующему событию, для которого рассчитывается средний заработок.

Работнику выплачена годовая премия 15 января за предыдущий год. Если отпуск начинается 27 января 2025 года, при расчёте среднего заработка учитывается премия за 2024 год, даже если она выплачена за пределами расчётного периода. При этом премия за 2022 год не учитывается, даже если её выплата пришлась на расчётный период.

Разовые премии включаются в расчёт среднего заработка только при условии, что они предусмотрены локальными нормативными актами работодателя.

Премии к праздникам и иные выплаты социального характера в расчёт среднего заработка не включаются. Такое правило прямо установлено пунктом 3 Положения № 922.

Если расчётный период отработан частично либо в нём были исключаемые дни, премии учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Исключение составляют случаи, когда выплата изначально начислена с учётом фактически отработанного времени — такие суммы учитываются в полном объёме.

Дополнительно применяется правило для ситуаций, когда работник отработал неполный период, за который начислялась премия, и она была рассчитана пропорционально отработанному времени. В этом случае при расчёте среднего заработка используется фактически начисленная сумма.

Основания для невыплаты премии работодатель устанавливает сам и фиксирует их в локальных нормативных актах.

В ЛНА может быть указано, что выплата не производится при:

• невыполнении плановых показателей
• наличии подтверждённых письменных жалоб клиентов
• наличии дисциплинарного взыскания

Важно, чтобы премия изначально была поставлена в зависимость от этих условий. Иначе её невыплата считается нарушением.

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям. Денежные санкции не предусмотрены статьёй 192 ТК РФ. Опоздание или иной проступок сами по себе не дают права удерживать выплату — возможны только замечание или выговор.

Невыплата премии считается правомерной, если в локальных нормативных актах прямо указано, что при наличии замечания или выговора за соответствующий рабочий период стимулирующая выплата не начисляется. Такой подход подтверждён разъяснениями Минтруда (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

При этом действует ограничение по удержаниям. В результате невыплаты премии фактический доход работника за месяц не может уменьшаться более чем на 20 процентов. Это требование установлено статьёй 138 ТК РФ и подлежит обязательному соблюдению независимо от внутренних правил работодателя.

Перед снижением или лишением выплаты необходимо проверить условия трудового договора. Если в нём закреплено, что премия относится к гарантированной части заработной платы, её невыплата будет незаконной, даже если иное указано в локальных актах.

С точки зрения правовых рисков порядок лишения премии целесообразно фиксировать именно в ЛНА. Обычно предусматривается издание отдельного приказа с указанием основания и обязательное ознакомление работника с документом под подпись.

Премия руководителю выплачивается только по решению органа управления — общего собрания участников или совета директоров.

Порядок такого решения целесообразно закрепить в уставе общества. Это снижает риск корпоративных споров и соответствует подп. 3 п. 2.1 ст. 32 Закона № 14-ФЗ.

Если руководитель самостоятельно назначает себе премию без согласования с участниками, выплаченные суммы могут быть взысканы с него как убытки на основании ст. 277 ТК РФ.

Порядок выплаты премий определяется конкретными формулировками в локальных нормативных актах и трудовых договорах. Именно они задают правила начисления, условия невыплаты и статус выплаты — как обязательной или зависящей от результата.

Чётко прописанные условия снижают риск споров с работниками, претензий со стороны проверяющих и ошибок в налоговом учёте. Неопределённые формулировки, наоборот, создают правовую неопределённость и усложняют администрирование.

Система премирования требует точности. Чем яснее зафиксированы правила, тем стабильнее она работает для работодателя и понятнее для сотрудников.

Можно ли не платить премию, если компания сработала в минус, но сотрудник выполнил все показатели?

Можно, только если это прямо предусмотрено в локальных актах. Если выплата привязана не только к личным показателям, но и к финансовому результату компании, отсутствие прибыли будет законным основанием для невыплаты. Если такой привязки нет — риск спора высокий.

Обязателен ли приказ на каждую премию, если система уже описана в Положении?

Да. Положение задаёт правила, но основанием для конкретной выплаты всё равно служит приказ. Без него начисление формально считается неподтверждённым, особенно для бухучёта и проверок.

Можно ли изменить показатели премирования «задним числом» за уже прошедший период?

Нет. Показатели должны быть известны работникам заранее. Изменение условий после окончания периода почти гарантированно будет признано нарушением.

Если премию платили несколько лет подряд, она становится обязательной автоматически?

Не автоматически, но риск есть. Регулярные выплаты без чёткого указания на разовый или условный характер могут быть расценены как устоявшийся элемент системы оплаты труда, даже если изначально этого не планировалось.

Можно ли установить разные правила премирования для одинаковых должностей?

Да, если различия обоснованы и закреплены документально. Например, разный функционал, зоны ответственности или показатели. Без формального обоснования это может выглядеть как дискриминация и вызвать вопросы при проверках.

24 декабря 2025