CARE, STAR и PARLA: как проводить интервью по компетенциям

В этом материале разберем, как подготовить такое интервью, какие форматы использовать, как задавать вопросы и интерпретировать ответы. Разбор подготовлен вместе с экспертами e-staff — платформы для автоматизации точечного и массового найма. Она объединяет базу резюме, инструменты общения, функции искусственного интеллекта и расширенную HR-аналитику.

Структурированная беседа с кандидатом, которую заранее готовит менеджер по найму. Цель такого разговора — понять, какими навыками и знаниями соискатель реально пользуется в работе, и оценить его потенциал в контексте конкретной вакансии.

Этот формат давно закрепился в практике подбора. По данным исследований, интервью остается самым распространенным методом оценки в российских компаниях — его используют около 77% работодателей. Чаще всего метод применяют при подборе руководителей и менеджеров среднего и высшего уровня. Основа беседы — реальные рабочие ситуации из опыта кандидата, как правило за последние 12–18 месяцев.

Обычно интервью по компетенциям проводят на финальном этапе найма. Задача интервьюера — разобраться, как человек действовал в конкретных условиях, какие решения принимал, с какими трудностями сталкивался и за счет чего развивал свои навыки. Такой подход помогает уйти от абстрактных рассуждений и увидеть практический опыт кандидата в действии.

Например, надо понять, был ли кандидат в роли лидера и как он воспринимал этот опыт. Насколько комфортно ему было брать на себя ответственность, принимать решения и отвечать за результат команды. Или, наоборот, лидерская роль давалась тяжело и оставила скорее негативные впечатления.

Строится вокруг профессионального пути кандидата. Рекрутер уточняет образование, опыт работы, ключевые этапы карьеры, ожидания от прошлых ролей и причины смены места работы. Такой формат помогает увидеть логику решений и понять, какие мотивы стоят за карьерными шагами.

Основная задача — глубже разобраться в накопленном опыте кандидата, его установках и привычных моделях поведения.

Примеры вопросов:

• Какое образование и профессиональную подготовку вы получили
• Какой опыт работы был для вас ключевым
• Почему вы решили сменить компанию
• Какие навыки считаете важными для развития в профессии
• Какими результатами на прошлых местах работы вы гордитесь
• С какими сложностями сталкивались и как их решали
• Какие цели ставите перед собой на ближайшие годы

Основано на обсуждении гипотетических ситуаций. Кандидату предлагают порассуждать о поведении людей в абстрактных рабочих условиях. Такой подход помогает косвенно оценить мотивацию, ценности, стиль коммуникации и отношение к ответственности.

Цель метода — понять внутренние установки кандидата без прямых вопросов о нем самом.

Примеры вопросов:

• Что, по вашему мнению, мотивирует сотрудников работать эффективнее
• Почему люди берут на себя инициативу в команде
• Какие факторы влияют на вовлеченность сотрудников
• Какие качества помогают выстраивать рабочие отношения

Предполагает разбор конкретных рабочих ситуаций — реальных или смоделированных. Кандидату предлагают найти решение задачи или выбрать вариант действий в заданных условиях. Формат показывает, как человек мыслит, принимает решения и реагирует на неопределенность.

Цель — оценить профессиональные знания, практический опыт и способность адаптироваться к изменениям.

Примеры вопросов:

• Как бы вы действовали, если коллега не согласен с вашим решением по проекту
• Как бы вы разрешили конфликт между клиентами с разными ожиданиями
• Какие шаги предложили бы для улучшения обучения новых сотрудников

Поведенческие модели помогают уйти от абстрактных рассуждений и посмотреть на реальный опыт кандидата. Все три подхода строятся вокруг конкретных ситуаций из практики, но делают акцент на разных аспектах поведения и мышления.

Метод CARE фокусируется на том, какую роль кандидат сыграл в рабочей ситуации, какие решения принимал и к какому эффекту это привело. Подход хорошо подходит для оценки ответственности, инициативы и влияния на результат.

Структура интервью по модели CARE:

• Context — описание ситуации: где и при каких условиях все происходило, кто был вовлечен
• Action — действия кандидата: какие решения он принял и почему
• Role — вклад кандидата: что изменилось именно благодаря его участию
• Evaluation — самооценка: какие выводы были сделаны и что сейчас он сделал бы иначе

Модель STAR используют для оценки soft skills в привязке к конкретной роли. Кандидат рассказывает об одном рабочем эпизоде, а интервьюер последовательно уточняет цели, действия и итог.

Логика интервью по STAR:

• Situation — вводная: описание ситуации
• Task — задачи и цели, которые стояли перед кандидатом
• Action — конкретные действия для решения задачи
• Result — результат и его последствия

Пример цепочки вопросов по STAR:

• Вспомните ситуацию, где нужно было урегулировать конфликт в команде
• Какие цели стояли перед вами и другими участниками
• Какие шаги вы предприняли
• К какому результату это привело

PARLA — более глубокий формат поведенческого интервью. Помимо описания действий и результата, он помогает понять, какие выводы сделал кандидат и как использовал этот опыт дальше.

Структура интервью по модели PARLA:

• Problem — описание проблемы из реального опыта
• Action — действия, которые были предприняты
• Result — итог ситуации, положительный или отрицательный
• Learned — выводы и полученный опыт
• Applied — как этот опыт применялся в последующей работе

Примеры вопросов для интервью по PARLA:

• Расскажите о ситуации, когда вы не уложились в дедлайн
• Какие действия вы предприняли
• К чему это привело
• Какие выводы вы сделали
• Как этот опыт помог вам в дальнейшей работе

Особенность метода PARLA — отсутствие однозначно правильных ответов. Каждый кейс требует внимательного разбора с учетом контекста, решений и логики кандидата.

Во время интервью важно фиксировать ответы. Удобнее всего делать это в заранее подготовленной таблице: с перечнем ситуаций, разбивкой по этапам интервью, вопросами и краткими тезисами ответов. Такой формат помогает не терять детали и упрощает последующий анализ.

Оценку лучше выносить уже после завершения беседы. Когда картина складывается целиком, проще определить общий уровень компетенций. Ответы кандидата стоит перечитать и оценить по единой шкале — например, по пятибалльной системе.

При анализе обычно обращают внимание на несколько моментов:

• насколько четко кандидат говорит о своих навыках и роли в работе
• глубину погружения в описываемые ситуации — это показывает реальный опыт
• уверенность и спокойствие в ответах, без попыток уйти от сути
• вовлеченность в разговор и интерес к теме
• готовность к открытому диалогу и качественную коммуникацию

После этого результаты сравнивают между собой и выделяют кандидатов с наибольшим количеством баллов. Дополнительно учитывают образование, профессиональный опыт, умение аргументировать свои решения, гибкость мышления и общий подход к обсуждению рабочих задач.

Одна из основных сложностей — время. За одну встречу менеджер по найму обычно оценивает 4–5 компетенций, и на каждую требуется в среднем 15–20 минут. В итоге одно интервью может занять до двух часов. Если кандидатов несколько, нагрузка быстро растет, а удерживать устойчивое внимание становится все сложнее.

Вторая проблема — субъективность оценки. Даже при четкой структуре разные интервьюеры могут по-разному интерпретировать ответы. Эмоциональный или харизматичный кандидат иногда получает завышенные баллы, тогда как усталость, плохое настроение или предвзятость снижают объективность оценки.

Третья сложность — нехватка однозначных данных. Не для всех компетенций легко сформулировать корректные вопросы. Кроме того, на многие ситуации не существует единственно правильного ответа: многое зависит от контекста и обстоятельств, в которых действовал кандидат.

Ситуацию усугубляют слишком сложные вопросы или перегруженные сценарии интервью. Они вводят кандидата в стрессовое состояние и искажают результаты. Похожий эффект возникает, если за одно собеседование используют сразу несколько форматов — это утомляет обе стороны и растягивает процесс найма. Надо учитывать уровень конкуренции и давать всем кандидатам равные условия для демонстрации своих навыков и потенциала.

Еще один важный момент — анализ эффективности самого интервью. Вокруг собеседований в некоторых компаниях со временем формируются устойчивые ожидания и даже негативные «легенды». Чтобы понимать, как процесс воспринимается кандидатами, полезно собирать обратную связь. Она помогает выявить слабые места и понять, на каком этапе соискатели чаще всего прекращают участие в найме.

Снизить нагрузку и упростить подготовку интервью помогает платформа e-staff. Она автоматизирует работу с базой кандидатов и берет на себя рутинные задачи. Встроенные инструменты искусственного интеллекта помогают с холодным поиском, обработкой откликов, назначением интервью и первичной оценкой соответствия резюме требованиям вакансии. Это экономит время рекрутера и делает процесс оценки более ровным и предсказуемым.

12 января 2026