PAEI в рекрутинге: как подбирать идеальных руководителей с помощью модели Адизеса

В эффективном рекрутинге ключевая задача — не просто найти опытного кандидата, а подобрать человека, который идеально впишется в команду и корпоративную культуру. Особенно это важно при найме руководителей. Один из мощных инструментов для такой оценки — PAEI-тест Ицхака Адизеса.

PAEI — это модель управленческих ролей, разработанная Ицхаком Адизесом. Она описывает 4 ключевых стиля лидерства:

P (Producer) – Производитель

• Нацелен на результат, эффективен в операционке.
• Сильные стороны: исполнительность, решительность.
• Слабые стороны: может игнорировать процессы и команду.

A (Administrator) – Администратор

• Любит порядок, системы, контроль.
• Сильные стороны: организованность, аналитика.
• Слабые стороны: бюрократичность, сопротивление изменениям.

E (Entrepreneur) – Предприниматель

• Креативен, ориентирован на инновации.
• Сильные стороны: стратегическое мышление, видение.
• Слабые стороны: не любит рутину, может быть непредсказуемым.

I (Integrator) – Интегратор

• Объединяет команду, создает гармонию.
• Сильные стороны: эмпатия, коммуникация.
• Слабые стороны: может избегать конфликтов и жестких решений.

Идеальный руководитель — тот, у кого все роли сбалансированы, но такое встречается редко. Поэтому важно понимать, какой профиль нужен для конкретной должности.

1. Точно оценивать управленческий стиль

Обычное резюме и собеседование показывают опыт, но не всегда раскрывают стиль управления. PAEI помогает понять, как кандидат принимает решения, организует работу и взаимодействует с командой.

2. Подбирать кандидатов, которые дополнят команду

Если в отделе:

• Много "P" (делателей) → нужен "A" (администратор) для наведения порядка.
• Много "E" (стратегов) → требуется "I" (интегратор), чтобы удерживать команду.

3. Снижать риски неподходящего найма

Например, если нанимаете финансового директора, а у кандидата слабый A, это тревожный сигнал — он может плохо справляться с контролем процессов.

1. На этапе скрининга

• Включите короткий PAEI-опросник в анкету кандидата.
• Отсеивайте тех, у кого критически низкие баллы по ключевым для вакансии ролям.

2. На собеседовании

• Обсудите результаты:
• «Ваш профиль показал высокий E — приведите пример, как вы генерировали инновации в работе?»
• «У вас низкий I — как вы разрешали конфликты в команде?»
• Дайте кейсы, проверяющие слабые стороны (например, для A — задачу на оптимизацию процессов).

3. В ассессмент-центре

Используйте ролевые игры, чтобы увидеть поведение в действии:

• P — как действует в условиях жестких сроков.
• I — как ведет себя в командной дискуссии.

4. При принятии решения

Сравните профиль кандидата с идеальным PAEI-портретом для должности и командой.

Пример:

Компания искала коммерческого директора. С помощью PAEI выбрали кандидата с высоким E (стратегия) и I (лидерство), несмотря на слабый A. Но поскольку в команде уже был сильный финансовый директор (A), дисбаланс оказался некритичным.

✅ Плюсы

• Простота — легко интерпретировать.
• Объективность — снижает субъективность в оценке.
• Командная совместимость — помогает избежать перекосов в коллективе.

❌ Минусы

• Не заменяет комплексную оценку — нужно сочетать с интервью, тестами.
• Риск «навешивания ярлыков» — человек может развивать слабые стороны.

Лучше подходит для руководителей — для рядовых сотрудников менее информативен.

Используйте PAEI в рекрутинге, чтобы:

• Точно оценивать управленческий стиль.
• Подбирать кандидатов, которые усилят команду.
• Снижать риски ошибочного найма.

Но помните: это лишь один из инструментов. Комбинируйте его с другими методами оценки, чтобы принимать взвешенные кадровые решения.

05 августа 2025