Кейс Мосинжпроект
Продуктовый подход к подбору и управляемый найм для 20 000+ сотрудников
Как выстроить управляемый, прозрачный и эффективный подбор в условиях кадрового дефицита и высокой конкуренции за специалистов? В АО «Мосинжпроект» сделали ставку на продуктовый подход и автоматизацию подбора с использованием e-staff. В результате каждая вакансия стала отдельным управляемым проектом, решения начали приниматься на основе данных, а заказчики — активно вовлекаться в процесс найма.
О компании
АО «Мосинжпроект» — один из крупнейших инжиниринговых холдингов России и лидер строительного рынка Москвы: компания входит в ТОП-100 крупнейших работодателей России, в штате — более 20 000 сотрудников.
«Мосинжпроект» выступает генеральным подрядчиком и генпроектировщиком по строительству столичного метро, объектов транспортной инфраструктуры и комплексного развития территорий.
«Мосинжпроект» выступает генеральным подрядчиком и генпроектировщиком по строительству столичного метро, объектов транспортной инфраструктуры и комплексного развития территорий.
Масштаб
- Около 1000 заявок в год
- 16 каналов привлечения кандидатов
- 85 000 откликов на вакансии
- База из более 100 000 кандидатов
С чем столкнулись?
Подбор персонала в АО «Мосинжпроект» ведётся в условиях острого дефицита кандидатов и высокой конкуренции на рынке труда. При значительных масштабах бизнеса рекрутменту не хватало инструментов управления процессом и вовлечения заказчиков.
Ключевые вызовы
- Низкая вовлеченность заказчиков в процесс подбора
- Отсутствие сильных ценностных предложений (EVP) по вакансиям
- Недостаточная прозрачность этапов подбора
- Высокая доля отказов кандидатов на этапе оффера
- Увеличение сроков и стоимости найма
- Рост трудозатрат рекрутеров
При этом команда и люди являются одной из ключевых ценностей компании, а каждая вакансия напрямую влияет на укомплектованность подразделений и выполнение строительных планов.
Перед командой проекта (5 человек) стояла задача перейти от реактивного найма к управляемому, продуктово выстроенному процессу подбора.
Перед командой проекта (5 человек) стояла задача перейти от реактивного найма к управляемому, продуктово выстроенному процессу подбора.
Решение №1
Почему выбрали e-staff?
В компании приняли стратегическое решение рассматривать каждую вакансию как отдельный продукт и проект — с собственными данными, EVP, каналами поиска, воронкой и метриками эффективности.
Для реализации этой модели требовалась система, которая:
Для реализации этой модели требовалась система, которая:
- Поддерживает проектный и продуктовый подход в подборе
- Позволяет управлять воронками, аналитикой и сроками
- Интегрируется с работными сайтами и внутренними ИТ-системами
- Автоматизирует рутинные операции и повышает прозрачность
Таким инструментом стал e-staff, дополняющий существующий ИТ-ландшафт компании.
Решение №2
План внедрения
Проект внедрения продуктового подхода в подборе персонала был выстроен поэтапно — от анализа данных и методологии до автоматизации и внедрения изменений в масштабах всей компании.
Оценка метрик подбора
Занесли данные заказчиков в программу (создание логинов/паролей)
- В компании консолидировали данные по подбору персонала с 2022 года и оценили динамику ключевых показателей (сроки, стоимость, конверсия).
- По итогам бенчмаркинга определили точки роста и целевые значения.
Исследование EVP и CJM
- Проведены опросы и интервью с сотрудниками и кандидатами, проанализированы комментарии в CRM и на внешних площадках.
- В результате удалось сформировать EVP работодателя и детализировать CJM кандидатов — ожидания, барьеры, мотивация на ключевых этапах взаимодействия с компанией.
Внедрение инструментов продуктового подхода
Это EVP вакансий, инструменты скрининга рынка, предиктивная аналитика, визуализация данных, канбан-управление вакансиями, карты поиска и альтернативные каналы привлечения кандидатов.
Обучение команды рекрутмента
Сотрудники отдела подбора прошли обучение MarHR (теория и практика продуктового и маркетингового подходов в рекрутменте). Продолжительность обучения — 6 месяцев.
Реинжиниринг процесса подбора персонала
Команда описала целевой процесс подбора, определила этапы, роли, зоны ответственности, сроки и маршруты согласований. Обновлены регламенты, инструкции и памятки для заказчиков, кандидатов и рекрутеров.
Автоматизация
Процессы настроили на базе e-staff: автоматизация заявок и офферов, воронки подбора, мультипостинг, аналитика и отчетность, уведомления для заказчиков и кандидатов, интеграции с внешними сервисами.
Тестирование и внедрение
Проведены фокус-группы, тестирование новых процессов и инструментов, сбор обратной связи, корректировка решений и масштабирование продуктового подхода на все вакансии компании.
Как теперь выстроен процесс с элементами проектного управления
01
Заявка на подбор + бриф
- Заявка на подбор формируется автоматически
- Бриф для определения профиля поиска, этапов отбора и раскрытия уникальных EVP вакансии создается по шаблону
02
Скрининг и анализ
Проводится сбор и упаковка данных по каждой вакансии:
- Анализ потребностей кандидатов
- Конкурентный анализ
- Формирование прямой воронки
- Анализ заработных плат
- Определение EVP вакансии
- Прогноз сроков и лидов
03
Управление подбором
Используются прямая и обратная воронки, канбан-доска, карты поиска, HR-маркетинг, Telegram-канал, визуализация данных, работа с бэклогом и спринтами.
04
Удержание кандидатов
Прорабатывается шорт-лист, формируется пре-оффер с персонализированными EVP вакансии, направленными на мотивацию кандидата и снижение отказов.
05
Анализ работы по вакансии
- Команда собирает обратную связь от заказчиков, кандидатов и рекрутеров (оценка процесса найма 360°).
- Также отслеживаются CSAT, IQS и eNPS, формируются кейсы и база накопленного опыта.
Итоги и результаты
За два года компания последовательно сократила ключевые сроки подбора (с перспективой выхода на 17 дней и one-day-offer), вдвое ускорила согласование кандидатов и обеспечила принятие решений по финальным кандидатам за 1–2 дня.
Роста лидогенерации и снижения стоимости найма удалось достигнуть даже на фоне существенного удорожания внешних источников привлечения.
Устойчивость изменений подтверждают качественные показатели: высокие eNPS кандидатов и CSAT заказчиков, снижение отказов от оффера (с 202 до 81, с дальнейшим снижением в 2025).
Роста лидогенерации и снижения стоимости найма удалось достигнуть даже на фоне существенного удорожания внешних источников привлечения.
Устойчивость изменений подтверждают качественные показатели: высокие eNPS кандидатов и CSAT заказчиков, снижение отказов от оффера (с 202 до 81, с дальнейшим снижением в 2025).
Отзывы пользователей
Руководитель закупок
«В рамках подбора изначально сложилось понимание процесса и ощущение, что я в нём не один. На основании аналитики получается быстрее принимать решения и не откладывать резюме в «долгий ящик», так как рекрутер подсвечивает риски. Понравился индивидуальный подход, формат брифинга и опросов, это помогло мне сформулировать реальную ценность вакансии в моём подразделении».
Руководитель отдела ИТ
«Удобно, что изначально формируется и направляется аналитика, есть возможность заранее рассчитать и распределить ресурсы на период подбора. В процессе подбора рекрутер предоставлял много информации и статусов о кандидатах, раньше путались кто на каком этапе, но лонг- и шортлисты помогли сосредоточиться на процессе».
Внедрение продуктового подхода и автоматизация подбора на базе e-staff позволили АО «Мосинжпроект» перейти от реактивного найма к управляемому, партнерскому и ориентированному на данные процессу и усилить бренд работодателя. Это закладывает основу для дальнейшего масштабирования и непрерывного улучшения процесса подбора.
Смотреть еще
Оставить заявку на демо