Как отличить дефицит на рынке от потерь внутри процесса

Фразу «на рынке никого нет» руководитель подбора слышит от заказчиков каждую неделю. Опровергнуть ее стало проще: весной 2026 года вакансий стало меньше на 25–30% по сравнению с 2025 годом, резюме — больше на 35–40%, а индекс конкуренции hh вырос почти вдвое, с 5 до 9–10 резюме на вакансию. Раньше на позицию приходило около сотни откликов, теперь легко набегает триста.

Начать можно с оценки доступного пула специалистов для конкретной вакансии. На результат влияют география поиска, уровень кандидата, специализация и зарплатная вилка. Если подходящих профилей мало уже на этом этапе или ожидания большинства специалистов заметно выше предложения компании, проблема действительно может быть связана с рынком.

Следующий ориентир — результаты самого поиска. Посмотрите, сколько релевантных кандидатов отвечает на прямые обращения и какие каналы команда уже проверила. Если подходящих специалистов мало в разных источниках и прямой поиск дает слабый отклик, версия о дефиците получает дополнительные основания. Если релевантные кандидаты находятся и готовы обсуждать вакансию, но затем отсеиваются или пропадают на следующих этапах, стоит проверить уже внутренний процесс подбора.

Возьмите одну проблемную вакансию и посчитайте по ней четыре перехода. Считать нужно и долю кандидатов, и срок, который переход занимает.

1. Отклик → первичное интервью. Если из трехсот откликов рекрутер довел до разговора единицы, дело в потоке или в профиле: требования отсекают почти всех, либо вакансия собирает нерелевантные отклики. Здесь помогает пересмотр профиля.
2. Первичное интервью → передача заказчику. Низкая конверсия на этом переходе может быть связана с жестким фильтром рекрутера, нерелевантным входящим потоком или условиями вакансии, из-за которых кандидаты отсеиваются после первого разговора. Проверить эти версии помогают причины отказов.
3. Передача заказчику → одобрение кандидата или интервью с заказчиком. Если заказчик отклоняет большую часть переданных кандидатов, стоит проверить причины отказов и сверить понимание профиля. Если кандидаты подходят, но несколько дней или недель ждут решения, проблема может быть в сроках обратной связи.
4. Оффер → выход на работу. Если кандидаты отказываются после оффера, причины могут быть в условиях и зарплатной вилке, затянувшемся согласовании, контроффере текущего работодателя, изменении обстоятельств кандидата или негативном опыте на предыдущих этапах. Разобраться помогают зафиксированные причины отказов и сроки прохождения этапов.

Сравнивать показатели лучше с сопоставимой группой вакансий: той же функции и уровня, в том же регионе и с похожим типом поиска. Если данные позволяют, отдельно учитывается и источник кандидатов. Например, можно взять такие вакансии за предыдущий квартал и посмотреть, на каком переходе текущая позиция заметно расходится с их показателями. Как собрать эти цифры в один дашборд и не пересобирать его каждый раз вручную, мы рассказали в статье «Как разобрать хаос отчетов в рекрутменте».

Считать переходы вручную не нужно: они складываются из обычной работы рекрутера, если этапы и статусные события настроены в воронке подбора e-staff. При этом команда должна одинаково использовать статусы и причины отказа: если рекрутеры по-разному фиксируют одни и те же события, показатели воронки нельзя корректно сравнивать. Отчет строится на тех же данных, с детализацией до конкретных кандидатов и причин отказа, поэтому разговор с заказчиком проходит в русле того, где именно эта вакансия отклонилась от вашей же нормы.

Согласования прячут в себе разные задержки: заявка неделю идет по цепочке руководителей, профиль меняется уже после публикации вакансии, решение по кандидату ждет возвращения директора из отпуска. Рекрутер к этим срокам отношения не имеет, но объясняется за них он.

Если руководитель присылает заявку на подбор письмом в свободной форме, рекрутер тратит два-три раунда переписки на уточнение обязанностей, вилки и даты выхода. Если в компании нет единой формы, каждое подразделение описывает кандидата по-своему, и сравнить нагрузку между направлениями невозможно.

Работающая форма заявки заставляет заказчика сразу ответить на неудобные вопросы: какие обязанности критичны, какие требования можно снять, что произойдет при задержке на месяц, кто согласует оффер. Настраиваемый документооборот заявок в e-staff собирает разные маршруты согласования для разных типов подразделений, а состав участников и поля формы меняются без привлечения IT-специалиста.

Руководитель, который не видит процесс, задает вопросы рекрутеру. Рекрутер собирает ответ вручную, теряет на этом час и все равно дает срез на вчера. Интерфейс руководителя в e-staff сокращает ручное посредничество рекрутера: заказчик заходит в свою вакансию в удобное время, видит количество и источники кандидатов, читает резюме, оставляет комментарии и получает уведомления о каждом этапе заявки.

ГК «Здравсервис» объединяет фармдистрибуцию и две розничные сети аптек. В 2018 году компания поставила задачу наладить подбор так, чтобы он отвечал запросам всех бизнес-единиц: на тот момент это означало сто заказчиков и 200–300 вакансий в месяц, причем у каждого подразделения были свое руководство, свои требования и своя структура. Отдел подбора состоит из десяти человек, включая руководителя и администратора e-staff.

Сначала с помощью e-staff в компании оцифровали документооборот, но часть проблем осталась. Заявки приходили на почту в разных форматах, заказчики не видели, сколько вакансий в работе и какие условия озвучены кандидатам, изменения в структуре попадали в систему с опозданием, а офферы буксовали на согласовании.

Интерфейс руководителя внедрял сам отдел подбора: основные настройки система получила без привлечения дополнительных ресурсов, а с технической частью команде помогает один ИТ-специалист. Команда создала три вида документооборота — для мелких подразделений розницы и регионов, для крупных департаментов и для отдельных секторов, — завела логины заказчикам, записала видеокурс для учебного портала и составила инструкцию со скриншотами. Систему обкатывали два месяца, с 2019 года она работает на полную мощность.

Теперь заказчик выбирает форму, заполняет ее и отслеживает движение заявки по иерархии; согласование занимает от 15 минут до нескольких дней. Любой руководитель может отозвать заявку, вернуть ее на доработку или внести изменения. Без заявки в системе работа не начинается, даже если кандидата привели за руку. Кейс показывает, что часть сложностей с поиском может возникать уже внутри компании: из-за позднего уточнения профиля, задержек при согласовании и недостатка информации у заказчика о ходе подбора.

По данным воронки можно оценить, сколько подходящих кандидатов приходит на входе и что происходит с ними дальше. Если поток изначально ограничен, на результат влияет ситуация на рынке. Если кандидаты есть, но теряются на отдельных этапах, стоит разбирать сроки, причины отказов и внутренние согласования. В одной вакансии эти факторы могут сочетаться.

04 октября 2026