Почему при сокращении числа вакансий нанимать не становится легче

В исследовании Kept* о кадровых трендах 2026 года приняли участие 170 компаний. Только 32% респондентов собираются увеличить штат. Более половины компаний сократили количество вакансий, однако 95% участников исследования по-прежнему отмечают трудности с их закрытием. Сокращение общего числа вакансий не сделало рынок равномерно простым для работодателей. Сложность найма заметно различается по профессиям: самые большие трудности компании отмечают в инженерно-технических, ИТ- и коммерческих ролях.

«Количество вакансий сокращается, но закрывать их становится все сложнее», — так Kept формулирует один из главных выводов исследования.

*Kept — российская аудиторско-консалтинговая компания и пользователь e-staff.

При охлаждении рынка на одну вакансию может приходить больше резюме. Для рекрутера это означает дополнительный скрининг: среди входящих анкет приходится искать опыт, отраслевую экспертизу и навыки, которые бизнес заложил в профиль позиции. По сведениям hh.ru 93% работодателей отмечают нехватку нужных компетенций. Особенно трудно закрывать инженерно-технические, ИТ- и коммерческие роли.

Количество анкет в папке с откликами слабо описывает реальный выбор. Если из двухсот соискателей обязательному требованию соответствуют десять, рабочая воронка начинается с этих десяти. Остальные резюме увеличивают нагрузку на первичный отбор, при этом шорт-лист остается коротким.

Часть потока создают массовые отклики. Кандидат отправляет резюме на несколько близких позиций, даже если его опыт совпадает с требованиями лишь частично. Генеративный ИИ ускоряет подготовку сопроводительных писем и помогает подстроить формулировки под вакансию. Рекрутеру приходится глубже проверять факты: задачи на предыдущих местах, личный вклад, уровень владения инструментами и результаты работы.

Сложность часто начинается внутри компании. Руководитель объединяет в одной роли несколько функций, добавляет длинный список обязательных требований и ожидает специалиста из конкретной отрасли. После публикации рекрутер получает формально широкий поток, где большинство кандидатов отсеивается по одному-двум жестким критериям.

На этом этапе полезно разделить требования на три группы:

• компетенции, без которых сотрудник не сможет выполнять основную работу;
• навыки, которые можно освоить после выхода;
• пожелания, влияющие на выбор между двумя подходящими кандидатами.

Такое разделение помогает обсуждать профиль предметно. Если команда фиксирует причины отказа по отдельным критериям, рекрутер может показать руководителю, на каких требованиях отсеивается больше всего кандидатов. Бизнес получает выбор: сохранить профиль и принять более долгий срок поиска либо расширить диапазон кандидатов.

Две трети участников исследования Kept назвали зарплатные ожидания кандидатов одной из сложностей рекрутинга. Средняя зарплата по рынку дает ограниченную картину: ожидания и предложения расходятся внутри конкретных профессиональных групп, регионов и уровней квалификации. Поэтому ориентир имеет смысл сравнивать по группе, региону и грейду.

Срок закрытия растет и из-за длинной процедуры отбора. Несколько интервью, тестовое задание, проверка службы безопасности и ожидание решения руководителя растягивают путь кандидата. Сильный специалист продолжает общаться с другими работодателями, пока внутри компании согласуют следующий этап. Даже при большом количестве откликов вакансия остается открытой.

Управлять таким подбором проще, когда каждый переход оставляет данные. В воронке подбора e-staff компания может установить этапы и события под свой процесс, задать сроки нахождения кандидата в статусе и настроить уведомления о задержках. История работы сохраняется в карточках кандидата и вакансии.

Для разговора с нанимающим менеджером достаточно нескольких показателей: число релевантных кандидатов после скрининга, конверсия между этапами, время ожидания решения, причины отказов и источники сильных резюме. Центр аналитики e-staff позволяет собирать готовые и пользовательские отчеты, строить диаграммы с детализацией и фильтровать данные по подразделению, дате или менеджеру.

Эти данные помогают отличить три разных ситуации. В первой рынок почти не дает нужных специалистов. Во второй кандидаты есть, но условия вакансии сужают выбор. В третьей компания теряет людей на внутренних согласованиях. Для каждой причины требуется свое решение.

«Мосинжпроект» работает в условиях дефицита специалистов и высокой конкуренции. При этом компания получает около 85 000 откликов в год из 16 каналов привлечения. Чтобы оценить ситуацию по конкретной вакансии, команда анализирует потребности кандидатов, зарплаты конкурентов и требования к профилю, формирует EVP вакансии, прогнозирует сроки и объем лидов.

Часть потерь происходила уже внутри процесса подбора. В компании зафиксировали низкую вовлеченность заказчиков, непрозрачность этапов и высокую долю отказов на оффере. После перестройки процесса срок согласования кандидатов сократился с 12 до 6 дней, решение по финальным кандидатам стали принимать за 1-2 дня, а число отказов от оффера снизилось с 202 до 81.

Количество вакансий и откликов мало говорит о сложности найма. Для оценки конкретной вакансии важнее доля релевантных кандидатов в потоке, требования к профилю и время согласований внутри компании.

28 сентября 2026