Как нанять хорошего рекрутера

Подбор рекрутера — это не просто закрытие очередной вакансии. Это инвестиция в весь процесс найма. Именно рекрутер определяет, кого вы приведёте в компанию: сильного специалиста или человека, с которым придётся расстаться через месяц. Поэтому к поиску стоит подойти системно — не полагаясь только на резюме и интуицию.

Разбираемся, на что действительно стоит обратить внимание, чтобы в команде оказался не обычный «подборщик», а надёжный партнёр.

Хороший подбор начинается с чёткого запроса. Слишком часто компании ищут «рекрутера на всё»: и сорсить, и проводить интервью, и управлять воронкой, и автоматизировать процессы. Но это ведёт к выгоранию и снижению качества найма.

Прежде чем публиковать вакансию, ответьте себе на несколько вопросов:

• Какие вакансии будет закрывать специалист?
• Нужна ли глубина в поиске (например, в IT или редких профессиях)?
• Ожидаете ли вы, что человек будет работать с аналитикой, автоматизацией, заказчиком?
• Кто будет рядом — будет ли наставник, коллега, руководитель?
• 🔍 Чем точнее сформулируете задачи, тем проще будет найти подходящего кандидата.

Хорошее резюме — не гарантия сильного специалиста. Важно, чтобы за опытом стояли реальные достижения, а не просто набор названий компаний и функций.

На собеседовании просите кандидата рассказать:

• Как он закрывал сложные или нетипичные вакансии
• Как выстраивал взаимодействие с «тяжёлым» заказчиком
• Как менял или адаптировал процесс подбора, если что-то не работало

🎯 Сильный рекрутер не говорит общими словами. Он опирается на цифры, конкретные шаги и умеет показать, как достиг результата.

Не все кандидаты умеют красиво говорить — но именно правильно заданные вопросы помогут вам понять, как человек думает и действует.

Вот три вопроса, которые мы рекомендуем:

Как вы понимаете, что процесс подбора работает эффективно?
Показывает, как человек работает с метриками и качеством.

Расскажите про неудачный опыт в подборе и что вы сделали после.
Выявляет зрелость, способность к самоанализу и росту.

Что вы делаете, когда процесс найма буксует?
Демонстрирует инициативность и гибкость в подходах.

💡 Важно не только, что отвечает кандидат, но и как: спокойно, осмысленно, с опорой на опыт — или общими фразами.

Умение выстроить контакт с заказчиком, не терять кандидатов, сохранять вовлечённость — всё это часто важнее, чем количество закрытых вакансий.

Обратите внимание на:

• Навыки коммуникации
• Самостоятельность и проактивность
• Готовность работать с обратной связью
• Умение держать фокус в условиях многозадачности

🤝 Рекрутер — это лицо компании на рынке труда. Важно, чтобы он умел быть партнёром — как для команды, так и для кандидатов.

Даже короткие практические задачи могут многое сказать о стиле работы кандидата. Примеры:

• «У вас 3 дня и 10 открытых вакансий. С чего начнёте?»
• «Кандидаты не доходят до оффера. Что будете проверять в первую очередь?»
• «У заказчика нет времени давать фидбэк. Ваши действия?»

🔧 Такие кейсы позволяют оценить, как человек расставляет приоритеты, принимает решения, взаимодействует с другими участниками процесса.

Если сомневаетесь, предложите небольшой тест: например, сделать подбор под реальную вакансию, расписать стратегию поиска или провести интервью. Это не значит заставить человека «поработать бесплатно», а дать ему возможность показать подход — вживую.

🧠 Часто даже 2–3 часа практики скажут вам больше, чем часовые интервью.

Хороший рекрутер — это не просто человек, который «ищет». Это человек, который умеет выстраивать процесс подбора, понимает бизнес, слышит кандидатов и ведёт компанию к результату. Его сложно найти по шаблону — но возможно, если подойти к поиску осознанно и системно.

И главное — не ищите идеального по опыту. Ищите человека с мышлением, подходом и готовностью расти вместе с вами.

02 июня 2025